Штатная численность организации: определение, структура и нормативы

Расчет штатной численности

В зависимости от потребностей бизнеса предприниматель меняет кадровый состав предприятия. Число сотрудников, которые требуются для успешной работы компании, определяют с помощью подсчета штатной численности. Как рассчитать и где применить этот параметр, рассмотрим далее.

Немного терминологии

На практике используется шесть видов численности работников, которые отличаются методами исчисления и способами отражения в отчетности:

  • нормативная — устанавливается трудовыми нормами и объемом работ к выполнению (идеальное значение);
  • плановая — зависит от вида деятельности, размера предприятия, объема производства, наличия вакантных рабочих мест и других факторов (реалистичнее нормативной — определяется по данным конкретного предприятия);
  • среднесписочная — среднее число сотрудников организации за отчетный период, не считая внешних совместителей и тех, кто работает по договорам подряда;
  • фактическая — величина работников предприятия на определенную дату;
  • штатная — сотрудники, которых руководитель утвердил в штатном расписании компании (без учета сезонных работников);
  • явочная — персонал организации, находящийся на рабочем месте.

Понятие штатной численности не закреплено законом. Оно используется в кадровом деле и означает сотрудников нужной специальности и квалификации, которые обеспечивают предприятию успешную работу и выполнение планов.

Начисляйте зарплату и ведите кадровые документы в Контур.Бухгалтерии. Учет, налоги, зарплата, отчетность с отправкой через интернет в одном сервисе.

Штат организации: цели и нормативы расчета

Штатную численность рассчитывают для оптимизации кадрового состава предприятия и затрат на оплату труда. В процессе расчета уточняется время, которое потребуется сотруднику для выполнения работы определенной сложности, и число сотрудников, необходимое для работы предприятия.

Для расчета используют данные, разработанные научно-исследовательскими институтами. Отраслевые стандарты рассчитываются в основном для крупных предприятий и включают типовые объемы и сложность работ. Мелким организациям придется самостоятельно делать расчеты с учетом масштабов и специфики деятельности.

Методики расчета штатной численности

На государственных предприятиях необходимое число сотрудников определяется и контролируется в обязательном порядке. Поэтому большинство методик расчета разработано для компаний госсектора. Так, в утвержденных Росздравом «Рекомендациях по определению штатной численности работников бюджетных организаций на основе нормативов по труду» перечислены методики, основанные на следующих нормах:

  • времени работы — рабочее время, которое требуется сотрудникам для выполнения определенной работы;
  • нагрузки — объем работ, который должен выполнить работник или группа за рабочее время;
  • времени обслуживания — рабочие места, которые должен обслужить специалист за рабочее время;
  • численности — число работников, которых может организовать один менеджер.

Согласно Рекомендациям, предельная величина персонала бюджетного учреждения рассчитывается по формуле:

Штатная численность = Общие затраты времени за год (ч) / Норма рабочего времени каждого сотрудника за год (ч) × Коэффициент неявок по болезни, отпуску и т.п.

Рекомендации приведены для бюджетных предприятий, но норматив применяется и коммерческими компаниями.

Как рассчитать штатную численность работников

Одна из формул расчета штатной величины основана на сопоставлении выручки с рабочим временем:

Н = Ов ÷ (Фрв × Впл × Квн)

где Ов — плановый объем работ или выручки;

Фрв — планируемый фонд рабочего времени в часах (при 40-часовой рабочей неделе фонд времени в среднем составляет 2004 часа в год, 167 часов в месяц);

Впл — плановая выработка на одного работника;

Квн — плановый коэффициент выполнения нормы.

Пример. Персонал отдела продаж состоит из 15 человек. Руководство хочет просчитать, можно ли сократить подразделение. Чтобы определить штатную численность, кадровик использовал формулу Н = Ов ÷ (Фрв × Впл × Квн).

Плановый показатель Ов объема продаж на июнь — декабрь 2021 года — 58 000 000 рублей. Фонд рабочего времени (Фвр) за этот период — 1 047 часов. Плановая выработка на одного работника равна 755 000 рублей/мес. Фактическая выработка за июль — декабрь 2020 года — 644 373 рублей/мес. Плановый коэффициент выполнения нормы (Квн) рассчитан как отношение: 755 000 / 644 373 = 1,17. Плановая выработка в час на одного сотрудника составит 4 327 рублей/час (755 000 / 1 047 × 6 мес.). Подставив величины в формулу, кадровик получил результат: 58 000 000 / (1 047 × 4 327 × 1,17) = 10,94 — округляем до 11 человек. Следовательно, на первый взгляд, в отделе продаж избыток персонала.

Эта формула не учитывает условия работы, специфику деятельности предприятия и человеческий фактор (люди — не роботы, они болеют, уходят в отпуск и т.п.).

Определение кадрового состава с учетом человеческого фактора

Расчет штатной численности работников проводится на основе норматива — идеальной ситуации, в которой все сотрудники присутствуют на рабочих местах. Нормативная величина не учитывает, что работники уходят в отпуск, болеют и т.п. Для поправки расчета применяется коэффициент невыхода (Кн) на работу, который определяется путем точного учета явок и неявок персонала от фонда рабочего времени:

Кн = 1 + Дн

где Кн — планируемый коэффициент невыхода персонала на работу;

Дн — доля «не работы» в фонде рабочего времени — процент планируемых невыходов / 100 .

С учетом этого коэффициента формула расчета штатной величины примет вид Шч = Н × Кн. Эта формула позволяет определить оптимальное число сотрудников и не перерасходовать фонд зарплаты.

Пример. Сотрудник кадровой службы определил, что нормативная численность отдела продаж — 10,9 человек. Для уточнения величины он рассчитал коэффициент невыходов (Кн) на период июль — декабрь 2021 года.

В расчет принимается 35 нерабочих дней при 40-часовой рабочей неделе, из которых 14 приходится на оплачиваемый отпуск, 14 — норма по больничному, 7 — без сохранения зарплаты по ТК РФ. Это составляет 280 часов (35 × 8).

Читайте также:
Аутплейсмент персонала - что это, виды, этапы, технологии и методы

Доля «не работы» (Дн) равна отношению: 280 (невыходы) / 1 047 (фонд рабочего времени). Результат — 0,27. Коэффициент невыхода за июль-декбрь 2021 года: 1+0,27=1,27. Оптимальное число работников составит 10,9 × 1,27 = 13,8 или 14 человек. Следовательно, отдел продаж можно сократить на 1 сотрудника.

Структура и штат организации: взаимосвязь

Структура и штат организации — понятия сопоставимые. Структурные особенности предприятия влияют на кадровый состав и должны учитываться при подсчете штатной численности. Для этого определяется отношение руководящих работников к рядовым сотрудникам:

  • какую часть персонала обслуживает один юрист, бухгалтер, экономист;
  • сколько на предприятии производственных и обслуживающих подразделений;
  • какое количество подчиненных у каждого руководителя подразделения.

С 1930-х в кадровом деле используют нормативы, которые разработал французский ученый В. Грейкунас. Согласно этим нормативам на руководителя высшего уровня приходится 3-5 рядовых работников, среднего уровня — 7-9.

Важно! Нормативы — ориентировочные величины, которые отражают средние показатели по отрасли. Поэтому оптимальная штатная численность рассчитывается на каждом предприятии индивидуально.

У вас малое предприятие с сотрудниками? Ведите кадровый учет, легко начисляйте зарплату и сдавайте через интернет отчеты по сотрудникам в сервисе Контур.Бухгалтерия. Сервис автоматизирует большинство рутинных операций, избавляет от авралов, экономит ваше время и деньги. Также в сервисе – бухгалтерский и налоговый учет, подготовка, проверка и отправка отчетности, сверки с контролирующими органами, консультации экспертов, нормативно-правовая база.

Штатная численность организации: определение, структура и нормативы

  • Все курсы
  • Треки
  • HR-start
  • HR-admin
  • Коммуникации
  • Management Skills
  • HR-Tech и Analytics
  • Обучение и Развитие
  • Compensation и Benefits
  • Рекрутмент и Адаптация

За свою карьеру я успел поработать и в крупных холдингах, и в малом бизнесе — на разных этапах развития. Бизнес постоянно меняется, возникают новые задачи и направления, или приходится делать то, что изначально не предусматривалось бизнес-планом.

В качестве примера можно посмотреть на развитие HR функции. Все традиционно начинается с кадрового делопроизводства, потом отделяется рекрутмент, затем обучение, а дальше могут появиться и event managers, и фасилитаторы, и специалисты по well being. Такие же примеры можно найти и digital сфере и IT.

Казалось бы, появляются люди, и что здесь такого? Внес новую строчку в штатное расписание и забудь. Но не все так просто.

Чтобы избежать неприятных ответов в ГИТ, нам нужно выполнить ряд формальных требований в плане подготовки локальных нормативных актов до того, как мы примем человека на работу.

Но личный опыт показывает, что между желанием заказчиков вакансии должен состояться внутренний фильтр. Важно, чтобы было точное название новой должности, ее функционал, административное и функциональное подчинение. И не общими шаблонными фразами («решать цели и задачи в плане маркетинга в социальных сетях. »), а конкретными пунктами:

    ведение корпоративного аккаунта в Инстаграме (4 поста в день),

  • создание контента (ролики, фотографии, посты) и т. д.
  • Если в компании есть система грейдов, нужно понять, какой грейд присвоен новой должности и почему?

    Про цели расчета численности мы поговорили выше. Понятно, что рассчитывать численность надо. Следующий вопрос — как считать?

    Здесь мы соприкасаемся с университетской дисциплиной «Экономика труда» и реальностью жизни. Советская и российская экономическая школа (Бухалков, М. И, Бычин, В.Б.Либерман) дают хорошо разработанный базис для нормирования производства, АПК, отчасти — инженерно-технических работников. Но, как показывает практика, к данным нормам надо подходить с осторожностью.

    Например, в животноводстве количество рабочего персонала базируется на понятии условная голова. Теленок = 0,5 у. г, бык-производитель = 2 у.г., и количество людей рассчитывается, исходя из планируемой численности поголовья в условных головах. А количество техники, и соответственно механизаторов, — из обрабатываемой площади, количества операций, сроков выполнения сельхозработ.

    Кто их рассчитывает?

    Профильные специалисты на основе своего мнения. Заглянем в IT-индустрию. Принцип рынка прост, работает по схеме time and material, или по-русски — человекочасы. Из них складывается стоимость разработки. А как рассчитывают человекочасы? Их сообщают либо сами разработчики, либо СТО (технический директор).

    Как мы видим, в основе всего лежит все тот же человеческий фактор. Лучшим решением для своей собственной нормы видится комплексный анализ с привлечением экспертов.

    Среднесписочная численность работников — это показатель, рассчитываемый за определенный период. Его получают путем подсчета работников, для которых место работы является основным + работники с неполной занятостью.

    Списочная численность работников предприятия — это почти все, кто на нем работает, кроме отдельных категорий.

    Фактическая численность — те, кто действительно работают в организации.

    Штатная численность — наиболее сложный для расчета показатель. В нем применяются знания из экономики труда. Мы рассчитываем планируемый объем работ и делим его на норму. Для полного понимания того, сколько нам потребуется персонала, мы должны учесть коэффициент невыполнения и коэффициент абсентеизма. Тогда мы получим то число работников, которое надо вносить в штатное расписание. Но стоит учесть и коэффициент текучести персонала, чтобы не сесть в лужу.

    Читайте также:
    Закупочная логистика - что это, задачи и функции, цель и сущность

    Штатная численность организации — что это, структура и нормативы

    Здравствуйте! В этой статье расскажем о штатной численности организации.

    Сегодня вы узнаете:

    1. Что такое штатная численность и как она рассчитывается;
    2. Особенности и типы численности штата.

    Содержание

    • Численность штата: какая бывает
    • Толкование термина
    • Штатная и фактическая численность: отличия
    • Зачем нужно штатное расписание и структура
    • Методика определения штатной численности
    • Нормативы
    • Как рассчитать численность штата
    • Справка о штатной численности
    • Заключение

    Все предприниматели в какой-то момент начинают увеличивать штат своей компании. По мере того как ваш бизнес растет и расширяется, количество работников увеличивается. И чем он больше, тем сложнее определить фактическую численность сотрудников. Сегодня выясним, что же это за показатель и как он рассчитывается.

    Численность штата: какая бывает

    Численности существует несколько типов и каждая из них в отчетности отражается по-разному.

    Дадим краткую характеристику каждого типа:

    • Явочная. Отражает количество сотрудников, находящихся на месте работы;
    • Нормативная. Ее регулируют нормы труда и объем работ, которые нужно выполнить;
    • Среднесписочная. Представляет собой среднее значение количества работников, которые выполняли свои обязанности в конкретный промежуток времени. В этот перечень не входят внешние совместители и те, кто работает по гражданско-правовым договорам;
    • Фактическая. Представляет собой количество всех работающих сотрудников на определенную дату;
    • Штатная. Учитывает только тех работников, ставки которых зафиксированы в штатном расписании, без учета сезонных;
    • Плановая. Численность, на которую влияет производительность труда, специфика компании и другие факторы.

    Далее более подробно остановимся на штатной и фактической численности сотрудников.

    Толкование термина

    Понятие штатной численности в трудовом законодательстве не содержится. Она самостоятельно определяется работодателями. Прежде чем говорить о расчетах, стоит разобраться с общим определением.

    Штатная численность организации – это количество работников, которое необходимо, чтобы выполнить производственные планы компании. Этот показатель отражен в штатном расписании, которое сформировано с опорой на этот показатель. Также исходя из штатной численности планируют фонд оплаты труда.

    Штатная и фактическая численность: отличия

    Исходя из определения штатной численности, отличие заключается в следующем: численность по штату включает в себя все должности, включая вакантные, а фактическая только те, что заняты сотрудниками.

    Фактическую численность определяют, взяв за основу табель рабочего времени, который ведется в компании или на предприятии. При этом учитывают, в какую дату выходил на работу каждый из сотрудников.

    Бывают ситуации, когда фактическая численность превышает штатную. Причина этого – привлечение временных работников, которые только периодически выполняют какие-либо работы.

    Если предприниматель работает на УСН или патенте, превышать штатную численность нельзя.

    Зачем нужно штатное расписание и структура

    Штатное расписание – это документ, в котором отражена структура компании и количество работников в ней. Составление расписания не является обязательной процедурой для компаний. Законодательство этого не требует.

    Численность штата и структура компании прописывается в уставных документах. Это особенно важно, когда организация развивается динамично.

    Не стоит отказываться от составления этих документов, это позволяет избегать слишком большой нагрузки на компанию как на новую, так и на уже действующую. Кроме этого, в расписании закрепляется перечень всех подразделений организации с иерархией управления.

    Необходимость штатного расписания также понятна. В нем отражено не только то, сколько человек трудится в компании, но и их должностные оклады.

    Утверждается расписание приказом по организации.

    Методика определения штатной численности

    Росархив предлагает свою методику, на основании которой можно определить штатную численность. Она заключается в том, что при расчетах нужно опираться на нормативы, которые относятся к трудовым отношениям.

    По мнению Росархива, штатная численность персонала должна для каждого структурного подразделения компании устанавливаться отдельно. Эта методика позволяет выяснить, какова оптимальная численность работников для любой организации.

    Также есть законодательные акты рекомендательного характера, в которых разъяснено, каким образом штатная численность рассчитывается. В частности, речь идет о рекомендациях по определению штатной численности в бюджетных учреждениях, но расчеты, которые в этом документе приводятся, могут применяться любыми компаниями и организациями.

    Нормативы

    Чтобы рассчитать оптимальную численность штата, нужно использовать следующие виды нормативов:

    • Нормы времени работы;
    • Нормы выработки;
    • Нормы управляемости;
    • Нормы по обслуживанию.

    Что подразумевается под этими показателями, поговорим дальше.

    Нормы времени работы.

    Это величина рабочего времени, которое необходимо, чтобы сотрудники выполняли определенную работу.

    Нормы выработки.

    Это фиксированный объем работ, который должен выполнить один человек или группа в границах рабочего времени.

    Нормы управляемости.

    Это число работников, деятельность которых может скоординировать один менеджер.

    Нормы по обслуживанию.

    Это рабочие места или клиенты, которых специалист должен обслужить за свое рабочее время.

    Далее поговорим о порядке расчета численности.

    Как рассчитать численность штата

    Чтобы выполнить расчеты грамотно, надо решить, сколько вообще сотрудников требуется, для того чтобы предприятие работало продуктивно.

    Итак, нужно брать во внимание:

    • Какой объем работ планируется выполнить в конкретный период времени;
    • Какую выработку делает в час один сотрудник и так далее.

    Помимо этого, нужно учитывать, что все работники берут отпуска, отгулы, ходят на больничный. Поэтому нужно определить еще и коэффициент невыхода людей на работу. Он выражается в часах, а рассчитывается по следующей формуле: 1 * % людей, которые не вышли на работу (от общего количества работников) / 100.

    Когда определяем нормативную численность, то применяем уже другую формулу: время работы * планируемая выработка * планируемый размер выручки * коэффициент выполнения запланированной нормы / планируемый объем работы.

    Получается, что оптимальная численность штата будет равна: нормативная численность * коэффициент невыхода сотрудников.

    Читайте также:
    С чего начать свой бизнес - пошаговый план с нуля

    Справка о штатной численности

    Зачем нужен этот документ?

    На самом деле, причин может быть несколько:

    • Требует налоговая служба. Эта причина самая часто встречающаяся. На основе информации из этой справки инспекторы выясняют, какая компания должна предоставить отчетность в бумажной форме, а какая может отчитаться в электронном виде;
    • Запрос банковской организации. Сейчас также нередко встречается, особенно если компания обратилась за услугой кредитования;
    • Запрос ПФР.

    Как составить?

    На утвержденном бланке указываете данные следующего характера:

    • Наименование справки;
    • Название органа ФНС полностью;
    • Название юрлица или ИП, который делает расчет;
    • Свидетельство ИНН;
    • КПП;
    • Количество сотрудников по штатному расписанию на конкретную дату;
    • Число, когда заполнили бланк;
    • Подпись и расшифровка подписи ответственного лица.

    Заполнить лучше в двух экземплярах – один оставить себе, а второй отправить по месту требования.

    Заключение

    Штатная численность – один из важных показателей, который формирует эффективное управление компанией. Качество ее определения оказывает влияние на весь процесс производства. Но в завершение разговора стоит отметить, что не всегда коммерческие компании занимаются такими расчетами, чаще это делают государственные учреждения.

    Раздел 2. Формирование имущества и использование основных факторов производства

    Цель, задачи: Производственный процесс с объективной необходимостью требует участия профессионально подготовленных работников. Системные знания об организации трудовых отношений на предприятии позволяют грамотно спланировать работу по определению численности работников, формирующих персонал предприятия. А показатели производительности труда способствуют определению путей повышения эффективности использования персонала на предприятии.

    Оглавление

    4.1. Состав и структура персонала предприятия

    Трудовой потенциал предприятия может быть охарактеризован следующими понятиями: «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия», «кадры предприятия».

    Трудовые ресурсы предприятия – это потенциальная рабочая сила, представляющая часть трудовых ресурсов страны. Персонал – это весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Кадры предприятия – это основной (штатный, постоянный) квалифицированный состав работников предприятия.

    Персонал предприятия – понятие, обозначающее совокупность физических лиц, которые состоят с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

    То есть речь идет об определенной совокупности работников, которая характеризуется структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям осуществления производственного процесса и нормативно-правовым требованиям. Работники на предприятии объединены в профессионально-квалификационные группы и входят в списочный состав. Персонал предприятия подразделяется на производственный персонал и непроизводственный. Производственный персонал составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия и занят в производстве процессе и его обслуживании.

    На предприятии работа с персоналом строится на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), действующим с 1 января 1996 г. В соответствии с этим классификатором выделяют две группы: рабочие и служащие.

    Рабочие – лица, которые непосредственно заняты созданием материальных благ или работами по оказанию производственных услуг. Рабочие делятся на две категории: основных и вспомогательных. Основные рабочие заняты производством продукции на предприятии, а вспомогательные обслуживают оборудование, рабочие места.

    В группе служащих выделяют следующие категории работников: руководители, специалисты, служащие. Руководители – это работники, занимающие должности руководителей предприятия, служб, отделов и т. п. Специалисты – это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами и т. п. Служащие – это работники, осуществляющие документооборот, учет и контроль, делопроизводство и т. п. Соотношение различных категорий работников в общей численности выражает структуру кадров предприятия. Можно выделить следующие виды структур персонала предприятия.

    Организационная структура – это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствие с организационной структурой предприятия.

    Функциональная структура отражает функциональное разделение труда по сферам и видам деятельности (управление персоналом, финансами и т. д.).

    Социальная структура – характеристика персонала предприятия как совокупности групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, доходам и т. п.

    Ролевая структура – наличие творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками.

    Персоналу предприятия можно дать качественную и количественную характеристику. Качественная характеристика персонала основывается на профессиональной и квалификационной пригодности работников для выполнения определенных видов работ на предприятии. Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний, практических навыков. В зависимости от дополнительных знаний происходит детализация профессий на специальности. Квалификация – мера овладения работниками данной профессией или специальностью. Квалификация работника отражается в квалификационных разрядах, категориях. То есть, таким образом отражается уровень сложности работ, которые способен выполнить конкретный работник. По уровню квалификации рабочих можно разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных, высококвалифицированных. Специалистов делят по категориям: 1-я, 2-я, 3-я категории и без категории. Руководители подразделяются на линейных и функциональных, а также по звеньям управления они делятся на высших, средних и низших.

    Количественная характеристика персонала предприятия включает расчет следующих показателей: списочная, явочная, среднесписочная численность работников.

    Списочная численность работников фирмы – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших на этот день работников.

    Явочная численность работников – расчетное число работников списочного состава, которые являются на работу для выполнения производственного задания.

    Читайте также:
    Снижение себестоимости - 10 путей, факторы и план как понизить

    Среднесписочная численность работников – число работников за определенный период времени (месяц, квартал, год), вышедшее на работу для выполнения производственных заданий.

    4.2. Планирование численности работников предприятия

    На предприятии важно определить потребность в персонале, т. е. рассчитать количество работников соответствующей квалификации, необходимых для выполнения предприятием своей функции, решения поставленных перед предприятием задач.

    При определении потребности в персонале должны быть учтены следующие обстоятельства: какие задачи будет решать персонал, условия производства и сбыта продукции, ситуация на рынке труда, текучесть кадров и т. д.

    Основными методами расчета численности работников предприятия являются: по трудоемкости, по нормам выработки, по рабочим местам.

    Расчет численности работников по трудоемкости производственной программы осуществляется следующим образом:

    Няв – явочная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретного объема работы;

    Тпл – плановая трудоемкость производственной программы, нормо-часы;

    Фн – нормативный фонд рабочего времени одного рабочего в год, ч.;

    Квн – коэффициент выполнения норм рабочим.

    Другой вариант расчета явочной численности по трудоемкости производственной программы осуществляется по следующей формуле

    ,

    Nсм – число рабочих смен;

    D – число суток работы предприятия в плановом периоде;

    Квн – коэффициент выполнения норм.

    Расчет численности работников по нормам выработки:

    ОПпл – плановый объем продукции за определенный период времени;

    Нвыр – плановая норма выработки за тот же период времени.

    Расчет численности работников по рабочим местам:

    С – количество рабочих смен;

    Ксп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

    Среднесписочное число рабочих рассчитывается по коэффициенту среднесписочного состава:

    Нсп – среднесписочная численность работников;

    Ксп – коэффициент среднесписочного состава работников. Он рассчитывается так:

    ,

    Тпл – плановый фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней);

    Тфакт – фактический фонд рабочего времени одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

    Коэффициент выбытия кадров определяется отношением числа работников, уволенных по разным причинам, к среднесписочному числу работников:

    ,

    Нсп – среднесписочная численность работников.

    4.3. Производительность труда и ее показатели

    Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии характеризуется производительностью труда. Производительность труда определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на производство единицы продукции.

    Производительность труда измеряют показателем выработки продукции и трудоемкости продукции.

    Выработка продукции определяется следующим образом:

    ,

    Q – количество произведенной продукции;

    Т – затраты рабочего времени на производство этой продукции.

    В зависимости от того, в каких единицах выражены затраты рабочего времени (человеко-часы, человеко-дни, средняя численность промышленно-производственного персонала), различают показатели почасовой, дневной и выработки на одного работника.

    В зависимости от единиц измерения произведенной продукции различают натуральный и стоимостной методы определения выработки.

    Натуральный метод состоит в измерении продукции в натуральных единицах (штуки, метры, тонны и т. п.). Достоинствами этого подхода является возможность группировки произведенной продукции по видам, сортам и т. п.; а также возможность непосредственно сравнить показатели производительности труда по отдельным видам продукции.

    Стоимостной метод отличается измерением продукции в денежных единицах. В этом случае может быть использована валовая продукция, нормативная чистая и чистая продукция, стоимость обработки.

    Трудоемкость продукции представляет собой отношение трудоемкости продукции на произведенную продукцию на данном предприятии:

    .

    В зависимости от характера и назначения затрат различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

    По объему исчисления различают трудоемкость операции, детали, изделия, товарной и валовой продукции.

    По месту приложения труда выделяют трудоемкость рабочего места, бригады, участка, цеха, предприятия.

    4.4. Факторы роста производительности труда

    На предприятии факторами повышения производительности труда выступают следующие движущие силы:

    • региональные (природно-климатические, сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов региона);
    • экономико-географические (степень освоения месторождения, наличие местных строительных материалов, расстояние до коммуникаций и т. п.);
    • структурные сдвиги (доля покупных полуфабрикатов и комплектующих, масштабы своего производства);
    • научно-технический прогресс (состояние материально-технической базы предприятия);
    • организация производства (совершенствование управления и организации производства, стимулирование труда);
    • социальные (условия труда, степень монотонности, тяжести труда).

    Наряду с факторами роста производительности труда выделяют резервы, которые еще не использованы на данном предприятии. В свою очередь, резервы могут быть классифицированы в зависимости от времени, места их выявления и использования. По времени различают текущие и перспективные резервы. По месту выявления и использования – отраслевые, внутрипроизводственные.

    Как рассчитать численность работников

    Часто бизнесмены делают так: увеличились объемы работы — открыли пару вакансий, упали продажи — уволили плохого менеджера. В этом методе нет ничего зазорного, но он абсолютно не подходит, если перед вами стоит более сложная задача: открыть филиал, привлечь инвестиции или сократить расходы без потери качества услуг. В таких ситуациях к расчету численности персонала нужно подходить серьезнее. Как? Расскажем в статье.

    Содержание

    Как рассчитать необходимое количество сотрудников

    Методики расчета численности персонала

    Для подсчетов не обязательно обращаться к бухгалтеру или кадровику, все можно сделать самому. Для этого есть методики расчета численности персонала.

    • Нормативная — считают по нормативам из Трудового кодекса РФ. Расчет нормы численности персонала показывает, сколько должно быть сотрудников в идеале, когда никто не уходит в отпуск, не болеет и не уезжает в командировку. Не учитывает особенности бизнеса и форс-мажоры.
    Читайте также:
    Мотивация персонала в организации: система, примеры, методы и теории

    Подойдет, если вы только планируете открывать бизнес и примерно прикидываете, сколько людей будет работать, сколько им платить и как лучше составить бюджет. Точных результатов вы не получите, но сможете сориентироваться на старте, когда на руках минимум конкретных цифр.

    • Плановая — также считается по нормам ТК РФ, но уже учитывает особенности компании: что производит или продает, сколько часов в неделю работает каждый сотрудник и т. п. Результаты получаются более точными, чем при расчете по сухим нормам.

    Подойдет, если у вас есть цель по выручке за год или сезон. Нужно рассчитать, какое количество сотрудников понадобится, чтобы воплотить этот план в реальность.

    • Списочная (фактическая) — показывает, сколько всего сотрудников работает на предприятии по трудовому договору.

    Понадобится, когда нужно будет оценить эффективность работы сотрудников, определить среднюю зарплату или рассчитать коэффициент текучести персонала — как часто увольняются люди. Эти сведения можно запросить у бухгалтера или в отделе кадров.

    • Среднесписочная — показывает, сколько сотрудников работало в компании за месяц или год.

    Бизнес уже запущен. Пора заполнять отчеты для налоговой. Для этого нужен расчет средней численности персонала на конкретный период времени. Он не учитывает тех, кто ушел в декрет, работает удаленно или по договору подряда.

    • Явочная — учитывает только тех сотрудников, которые есть на рабочем месте.

    Дает понимание, сколько людей должно выходить на работу ежедневно, чтобы рабочий процесс не прерывался и сервис не проседал

    • Штатная — учитывает особенности бизнеса: выручку, количество рабочих часов, объемы работы на одного сотрудника. В расчет входят все работники плюс люди, которые нужны для подмены тех, кто ушел на больничный или в отпуск. Для этого к расчетам добавляется коэффициент невыхода на работу.

    Вы составляете штатное расписание, которое не будет меняться в течение конкретного периода. В нем должно быть столько человек, чтобы выполнялся рабочий план, никто не был недогружен или перегружен и хватило бюджета на зарплату.

    Каждый вид расчета численности служит для своих целей. Если вы хотите расширить или сократить штат, то вам стоит рассчитывать именно штатную численность. Как это сделать? Разберем в следующей главе.

    Расчет штатной численности персонала

    Штатная численность — количество людей, которое нужно для выполнения рабочего плана за конкретный период. Она учитывает, сколько в среднем продаж приходится на каждого сотрудника. Например, 10 путевок в Сочи за неделю, 5 квартирных сделок в месяц.

    Дополнительно считается погрешность, или коэффициент выполнения нормы. Он показывает, насколько объемы работ в плане отличаются от того, что получилось на практике в прошлом году или месяце.

    • V — планируемый объем работ, который нужно выполнить за конкретный период времени: месяц, год, квартал, смену. Например, заработать 1 млн рублей, пошить 20 свадебных платьев.
    • ФРВ — сколько нужно времени, чтобы выполнить план. Например, 10 часов или 1 год, чтобы заработать 500 тыс. рублей.
    • ВПЛ — сколько должен продать или произвести каждый сотрудник за время ФРВ. Здесь берем только отдел продаж и тех, кто производит товар или услугу, не учитываем уборщицу, офис-менеджера и т. д.
    • КВН — коэффициент выполнения нормы. Он показывает погрешность между тем, сколько удалось заработать по факту за прошлый период, и тем, сколько планируется сейчас. Например, в марте сделали 10 тортов, в апреле планируем 15.

    Расчет численности персонала на примере

    В магазине работают 10 человек. Владелец решил сократить издержки и уменьшить количество персонала. Прежде чем это сделать, он посчитал по формуле, сколько людей должно быть в штате для оптимальной работы.

    V — 1 180 000 рублей выручки за 12 месяцев;

    ФРБ — 1 980 часов в год при 9-часовом рабочем дне с учетом праздников и форс-мажоров;

    ВПЛ — 118 000 рублей выручки на одного человека в год и 60 рублей/час (118 000/1 980);

    КВН — 1,18, он получился в результате расчета: 1,18 млн рублей разделили на 1 млн рублей выручки за прошлый год.

    1 180 000/(1980 х 60 х 1,18) = 8 человек.

    Это означает, что в штате небольшой избыток персонала: работают 10 человек, и можно уволить двух сотрудников.

    Расчет по этому методу дает приблизительный результат: он не учитывает, что иногда сотрудники уходят в отпуск и декрет, болеют или увольняются. Чтобы результаты были более реальными, нужно посчитать коэффициент невыхода на работу и включить его в общую формулу. Он покажет, сколько нужно людей, чтобы процесс не останавливался, если кого-то не будет на работе.

    Как рассчитать численность работников с учетом человеческого фактора

    Формула расчета коэффициента невыхода на работу:

    • КН — коэффициент невыхода на работу. Характеризует количество людей, которые не могут выйти на работу из-за болезни, берут отпуск или уходят в декрет.
    • ДН — доля нерабочего времени в общем количестве времени. Это показатель ФРБ из предыдущей формулы (1 980 часов).

    Пример расчета коэффициента невыходов на работу

    После того, как владелец магазинов посчитал, что ему можно сократить штат продавцов на два человека, он решил уточнить результат, чтобы убедиться, что в случае увольнения не снизится качество сервиса. Для этого он рассчитал коэффициент невыхода сотрудников на работу в течение 12 месяцев.

    Читайте также:
    Страх отказов: как его преодолеть, как он возникает и проявляется

    Получилось, что каждый сотрудник за год идет в отпуск на 28 дней, или 252 часа.

    ДН = 252 часа/1 980 часов (показатель ФРВ) = 0,13.

    1 + 0,13 = 1,13 — коэффициент невыхода на работу.

    Теперь сделаем расчет численности персонала предприятия вместе с коэффициентом невыхода на работу.

    Формула штатной численности (ШЧ) с учетом коэффициента невыходов на работу (КН):

    Дополним пример

    В расчете получилось, что персонал с 10 человек можно сократить до 8. Теперь посчитаем численность вместе с коэффициентом невыходов на работу (1,13).

    Это означает, что сотрудников в магазине должно быть не менее 9 человек. Поэтому уволить можно только кого-то одного

    Что делать, если результаты вам не нравятся

    Результаты расчетов могут отличаться от реальности. Например, вы расширяете бизнес, и, согласно цифрам, нужно нанять в штат еще 4 человек, а бюджета на их зарплату нет. Или наоборот: нужно оптимизировать зарплатный фонд, и цифры говорят, что можно уволить 2 человек, но на деле людей не хватает, все и так зашиваются. Что делать в таких случаях?

    Для примера рассмотрим две ситуации.

    Ситуация 1: нужно нанять больше людей, но нет денег

    В этом случае можно оптимизировать рабочие процессы:

    • Повысить квалификацию персонала — отправить на курсы или обучить смежной профессии. Перед этим нужно прикинуть, что будет дешевле: нанять нового сотрудника или оплатить обучение старому. Иногда не подходят сразу оба варианта.
    • Отдать часть задач на аутсорс — подойдет, если подрядчик на аутсорсе обойдется дешевле, чем штатный сотрудник с белой зарплатой.
    • Автоматизировать работу с помощью CRM-системы — она снимет часть рутинных задач с сотрудников. В итоге вырастет продуктивность персонала, нанимать еще людей не придется.
    • Мотивировать — измерять продуктивность и поощрять за достижения. Например, давать премии, делать необычные подарки, предлагать обучение на курсах. Все это поднимает продуктивность, люди будут делать больше, чем раньше и, возможно, не придется никого нанимать.

    Попробуйте с помощью этих методов увеличить продуктивность персонала и наблюдайте, что происходит. Если ни один из этих методов не помог, то у вас остается немного вариантов: взять человека хотя бы на неполный день либо обратиться за консультацией к бизнес-аналитику, чтобы он проанализировал ваши процессы и, возможно, выявил причину проблемы.

    Ситуация 2: нужно сократить расходы и кого-то уволить, но персонала и так мало

    Случился кризис, и резко упал спрос на продукцию. Самый простой способ как можно быстрее выровнять ситуацию и сократить издержки — уволить сотрудника. Выполняем расчет численности персонала организации и оказывается, что увольнять некого. Наоборот, желательно еще хотя бы одного человека нанять в команду.

    Что можно сделать:

    • Составить хронометраж — изучить производительность труда сотрудников в течение дня или недели. Насколько эффективно они работают, на что отвлекаются, возможно, кто-то ленится или сильно опаздывает. Бывает, что проблема именно в персонале, а не в большой нагрузке. Лентяев увольте, их задачи равномерно распределите между теми, кто не занят весь рабочий день.
    • Провести переаттестацию — выясните, все ли хорошо знают свои обязанности или кто-то растерял навыки. Так вы отделите незаменимых сотрудников от тех, кто не справляется: их можно отправить на курсы повышения квалификации или уволить.
    • Ввести систему штрафов и предупреждений , установить более строгие дедлайны. Эти меры приведут персонал в тонус, улучшат показатели эффективности работы. Те, кто не справляется, будут заслуженно получать меньшую зарплату.
    • Оптимизировать процессы с помощью CRM-системы — она возьмет на себя часть операций. В результате объем работы сократится, и чтобы выполнять ее, вам потребуется меньше сотрудников, чем раньше, — а значит, кого-то можно будет уволить, не жертвуя качеством сервиса.

    Если увольнять кого-то необходимо несмотря ни на какие меры, всегда есть возможность обойтись малой кровью. Например, если у вас есть вакансии в других отделах, можно попробовать переучить сотрудников, которых вы собрались увольнять, и перевести на другую должность.

    Учитывайте, что при оптимизации штата легко потерять ценные кадры: уволить того, кто действительно хорошо делает свою работу, и оставить некомпетентного сотрудника. Чтобы такого не произошло, обязательно нужны переаттестация и хронометраж.

    Обязательно подавайте сведения о численности персонала в налоговую

    Работодатели больше не должны сдавать сведения о среднесписочной численности сотрудников в виде самостоятельного отчета. Об этом сказано в изменениях НК РФ . То есть в произвольной форме отчитаться о количестве сотрудников больше нельзя.

    Изменения вступили в силу с 1 января 2021 года. И если раньше каждый работодатель был обязан ежегодно сдавать такой отчет, то теперь данные о численности работающих сотрудников в организации нужно включать в расчет по страховым взносам (РСВ).

    Сдавать сведения о среднесписочной численности сотрудников (ССЧ) необходимо всем организациям с наемными работниками. Исключение — ИП без сотрудников.

    Скачать форму для заполнения РСВ на сайте Консультанта.

    Как рассчитать среднесписочную численность сотрудников

    Годовая ССЧ складывается из месячной. Чтобы посчитать месячную ССЧ нужно сложить численность работников за каждый день и поделить на количество дней в месяце.

    В расчете учитываются:

    • сотрудники в отпуске;
    • сотрудники на больничном.
    Читайте также:
    Кто такой акционер и что является доходом акционера + права и их защита

    В расчете не учитываются:

    • женщины в декретном отпуске;
    • сотрудники по договорам ГПХ;
    • работники в неоплачиваемом учебном отпуске;
    • сотрудники в отпуске по уходу за ребенком.

    Например, на 01.02.2021 в компании работает 50 человек. Одна сотрудница 16 февраля уходит в декретный отпуск, а другой сотрудник в этот же день — в отпуск по уходу за ребенком. Значит, с 16 числа они не будут учитываться в расчете. С 1 по 15 февраля (15 дней) — 50 человек. С 16 по 28 февраля (13 дней) — 48 человек.

    (50 х 15) + (48 х 13) = 1374

    Затем эту сумму делим на количество дней в феврале:

    Чтобы посчитать годовую СЧЧ, такой расчет нужно произвести по каждому месяцу. Затем сложить получившиеся цифры за каждый месяц и поделить на 12 — количество месяцев в году.

    Шпаргалка расчета численности персонала

    Чтобы не потеряться среди формул и цифр, соберем все в чек-лист:

    1. Если нужно сбалансировать работу персонала компании, считайте штатную численность сотрудников.

    2. Для расчета используйте формулу H = V / (ФРВ х ВПЛ х КВН).

    3. Чтобы рассчитать численность с учетом тех, кто может заболеть или уйти в отпуск, посчитайте коэффициент невыходов на работу по формуле КН = 1 + ДН.

    4. Дополните формулу расчета штатной численности коэффициентом невыходов. Формула имеет вид: ШЧ = H х КН.

    5. Когда нужно подавать сведения в налоговую, считайте среднесписочную численность сотрудников.

    6. Если цифры не вносят ясности и все равно нужно кого-то увольнять, или нет денег, чтобы нанимать новых сотрудников, — оптимизируйте рабочие процессы, выявите лентяев, ужесточите дедлайны, мотивируйте, подключите CRM.

    Автор: Анна Наумкина, Дарья Милакова

    Пользуйтесь S2 CRM семь дней бесплатно

    За это время вы поймете, подойдет ли CRM для вашей компании: как работает IP‑телефония, e-mail и sms-рассылки, удобно ли ей пользоватся сотрудникам.

    Оцените статью по пятибалльной шкале

    Средняя оценка 3.4 / 5. Количество оценок: 10

    Штатная численность организации: определение, структура и нормативы

    МИНИСТЕРСТВО КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    от 27 апреля 2018 года N 603

    1. Утвердить Методические рекомендации по формированию штатной численности работников организаций исполнительских искусств с учетом отраслевой специфики согласно приложению.

    2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя Министра культуры Российской Федерации Н.А.Малакова.

    Приложение
    к приказу Министерства культуры
    Российской Федерации
    от 27 апреля 2018 года N 603

    Методические рекомендации по формированию штатной численности работников организаций исполнительских искусств с учетом отраслевой специфики

    I. Общие положения

    1. Настоящие методические рекомендации по формированию штатной численности работников организаций исполнительских искусств с учетом отраслевой специфики (далее – Методические рекомендации) разработаны в соответствии с пунктом 2 Правил разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 11.11.2002 N 804 в целях реализации пункта 4 раздела V Плана мероприятий (“дорожной карты”) “Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы культуры”, утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 N 2606-р, с учетом Методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда, утвержденных приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 31.05.2013 N 235 (далее – приказ Минтруда России N 235), и Методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденных приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30.09.2013 N 504 (далее – приказ Минтруда России N 504), а также руководствуясь Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 N 583, в целях оказания методической помощи государственным (муниципальным) организациям исполнительских искусств (далее – Организация) в установлении необходимой штатной численности персонала, позволяющей оказать заданное (определенное) количество услуг (объем работ), при типовых организационно-технических условиях деятельности Организаций с учетом отраслевой специфики при введении типовых отраслевых норм труда.

    2. В целях формирования штатной численности Организации в Методических рекомендациях используются следующие определения и понятия:

    нормы труда – нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы – устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда ;

    типовая (отраслевая) норма времени – затраты рабочего времени на выполнение единицы работы (функции) или оказание услуги одним или группой работников соответствующей квалификации;

    типовая (отраслевая) нормы обслуживания (выработки) – количество объектов (рабочих мест, оборудования, площадей и другие), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени;

    типовая (отраслевая) норма численности – установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в Организации;

    основной персонал государственного (муниципального) учреждения – работники учреждения, непосредственно оказывающие услуги (выполняющие работы), направленные на достижение определенных уставом учреждения целей деятельности этого учреждения, а также их непосредственные руководители.

    Перечни должностей и профессий работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации, относимых к основному персоналу по видам экономической деятельности, утверждены приказом Минкультуры России от 05.05.2014 N 763;

    административно-управленческий персонал государственного (муниципального) учреждения культуры – работники учреждения, занятые управлением (организацией) оказания услуг (выполнения работ), а также работники учреждения, выполняющие административные функции, необходимые для обеспечения деятельности государственного (муниципального) учреждения.

    Читайте также:
    Тест ниши: как протестировать нишу бизнеса на прибыльность и доходность

    вспомогательный персонал государственного (муниципального) учреждения – работники учреждения, создающие условия для оказания услуг (выполнения работ), направленных на достижение определенных уставом учреждения целей деятельности этого учреждения, включая обслуживание зданий и оборудования.

    3. Ответственность за состояние нормирования труда в Организации несет работодатель.

    Организация работы, связанной с нормированием труда, включая проведение организационно-технических мероприятий, внедрение рациональных организационных, технологических и трудовых процессов, улучшение организации труда, может осуществляться как непосредственно руководителем Организации, так и заместителем руководителя на основании поручения руководителя в установленном порядке.

    С учетом численности работников и специфики деятельности Организации для формирования или пересмотра штатной численности работников, а также для выполнения работ, связанных с нормированием труда, рекомендуется создать службу по нормированию труда (назначить ответственных лиц). Выполнение работ, связанных с нормированием труда, может быть возложено на структурное подразделение (работника), в ведении которого находятся вопросы кадрового обеспечения деятельности Организации, организации труда и заработной платы.

    4. При расчете норм труда и штатной численности в Организации используются:

    – типовые отраслевые нормы труда;

    – типовые межотраслевые нормы труда;

    – типовые профессиональные и иные нормы труда с учетом специфики конкретной Организации.

    При этом рекомендуется учитывать все факторы, влияющие на величину затрат труда и условия выполнения работ:

    технические – параметры технологического процесса, оборудования, приспособлений, требования к качеству продукции, услуг;

    организационные – характеристики организации трудовых процессов, в том числе организации рабочих мест, систем и видов обслуживания, методов и приемов труда;

    санитарно-гигиенические – характеристики производственной среды (освещенность рабочих мест, температура воздуха, шум, вибрация и другие);

    психофизиологические – показатели, характеризующие влияние трудовых процессов на организм работника (затраты физической и умственной энергии, степень утомления и так далее);

    социальные – характеристики профессионально-квалификационного уровня персонала, отношения к труду и другие (потери рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины, временной нетрудоспособности, текучести кадров и другое);

    правовые – продолжительность рабочего времени, формы организации труда, условия выполнения работ и иные, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации;

    структурные, экономические и другие факторы.

    5. Продолжительность рабочего времени работников устанавливается трудовыми договорами в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, правилами внутреннего трудового распорядка Организации.

    II. Формирование штатной численности организаций исполнительских искусств с учетом отраслевой специфики

    6. Определение штатной численности Организации осуществляется на основе типовых отраслевых норм труда на работы, выполняемые в организациях исполнительских искусств, утверждаемых соответствующим приказом Минкультуры России.

    7. Формирование штатной численности Организации рекомендуется проводить применительно к технологическим (трудовым) процессам и организационно-техническим условиям их выполнения по следующим категориям персонала:

    8. При расчете численности персонала рекомендуется определять трудозатраты по видам норм, которые представлены в типовых, отраслевых, межотраслевых и иных сборниках норм труда.

    9. При отличии организационно-технических условий выполнения работ от тех, которые представлены в типовых сборниках норм труда, Организация вносит изменения в показатели норм труда.

    10. При отсутствии показателей норм труда на работы, которые выполняются в Организации, в типовых сборниках по ним разрабатываются локальные (местные) нормы труда.

    11. Штатная численность работников, относимых к основному персоналу Организации (по должности, профессии), рассчитывается на основе типовых отраслевых норм труда с учетом плановых невыходов, устанавливаемых по данным бухгалтерского учета:

    (1), где:

    – штатная численность персонала Организации, в штатных единицах;

    – нормативная численность основного персонала по видам работ, в штатных единицах;

    – плановый коэффициент невыходов (отпуска, временная нетрудоспособность и т.д.), определяемый как:

    .

    12. Нормативная численность работников, относимых к основному персоналу Организации, определяется с учетом специфики деятельности на основе норм времени по видам работ, норм обслуживания (выработки) и норм численности.

    Нормативная численность работников, определяемая с учетом типовых показателей норм времени по видам работ, выполняемых в Организации, рассчитывается по следующей формуле:

    (2), где:

    – нормативная численность основного персонала по видам работ, в штатных единицах;

    – общие трудозатраты на объем работ планируемого периода, в человеко-часах;

    – фонд рабочего времени на планируемый период, в часах.

    Общие трудозатраты на оказание услуг Организацией определяются по следующей формуле:

    (3), где:

    – показатель типовой нормы времени на i-й вид работ, в часах;

    – плановый объем выполнения i-го вида работ за регламентированный период времени, в условных единицах.

    Нормативная численность работников (по должности, профессии), определяемая на основе типовых норм обслуживания (выработки), рассчитывается по следующей формуле:

    (4), где:

    – нормативная численность основного персонала по видам работ, в штатных единицах;

    – показатель планового объема i-го вида работ на год, в условных единицах;

    – норма обслуживания (выработки) i-го вида работ за год, в условных единицах.

    13. При определении расчетного количества ставок (штатной численности работников учреждения) используется следующий принцип округления ставок:

    Штатное расписание на 2021 год

    Штатное расписание — это внутренний нормативный акт организации, существенно упрощающий ведение кадрового учета. В нем фиксируются вся рабочая структура организации, состав и численность работников, ежемесячный фонд заработной платы.

    Читайте также:
    Фирма-однодневка – что это, признаки и ответственность за создание

    В соответствии с Трудовым кодексом, иметь штатное расписание совсем не обязательно. При желании работодатель вправе работать и без него, включая наименование должностей и размеры окладов в трудовые договоры и приказы о приеме сотрудников на работу. Такие документы будут являться полноценными внутренними нормативными актами, и ни у каких проверяющих не возникнет вопросов по этому поводу.

    Но не все так просто с этим документом: из содержания статьи 15 ТК РФ и части второй статьи 57 ТК РФ следует, что если в условиях трудового договора определено, что трудовая функция работника заключается в выполнении работы по определенной должности, такая должность должна соответствовать ШР. Или если каким-то должностям, а точнее занимающим их сотрудникам, положены льготы.

    Следовательно, расписание в организации должно быть. Вступление сотрудника в должность в отсутствие его должности в «штатке» относят к нарушению трудового законодательства, за которое положена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Без ШР могут обойтись индивидуальные предприниматели и микропредприятия. Они вправе использовать типовые трудовые договоры, в которые включить все условия.

    Действующими нормативными актами унифицированная форма штатного расписания не предусмотрена, и организация разрабатывает и утверждает этот документ самостоятельно.

    Для чего составляют «штатку»

    В первую очередь документ необходим для планирования. По своей сути штатное расписание структурирует всю компанию и иерархию в ней. Документ показывает, сколько в организации отделов, какие руководящие органы предусмотрены и какое направление является приоритетным. Имея под рукой форму расписания, любой человек сможет без труда составить мнение о средней численности сотрудников, о ежемесячном фонде заработной платы и о роде деятельности фирмы.

    На основании этого локального акта очень удобно формировать фонд оплаты труда, подтверждать обоснованность расходов для ФНС, составлять статистические отчеты и заявки в службу занятости и кадровые агентства. Кстати, важно помнить о том, что если должность обозначена в ШР, то она должна быть занята. Если вакансия есть, а работника нет, служба занятости должна об этом знать. В противном случае, узнав о нарушении, накажут. Это следует из норм Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 о занятости .

    На практике бланк штатного расписания необходим в работе не только кадровикам, но и бухгалтерам. Он является одной из форм, которые наиболее часто требуются при налоговых проверках, так как является документом первичного учета. Как правильно оформить штатное расписание — учесть в нем все требования трудового законодательства и внутренние потребности организации-работодателя.

    Эксперты КонсультантПлюс подготовили подробное руководство по работе со штатным расписанием. Разобрали не только как его заполнять, но и как хранить, как предоставлять проверяющим, как делать выписки. Используйте эти инструкции бесплатно.

    Когда разрабатывается и какие сведения содержит

    Разработать и оформить штатное расписание желательно в самом начале деятельности фирмы. Но если расписание забыли утвердить, сделать это разрешается в любой момент существования бизнеса и утверждать заново хоть каждый месяц. Или вносить необходимые изменения в уже действующий на основании специального приказа.

    Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 утверждена унифицированная форма Т-3. Хотя с 2013 года это постановление утратило силу и все образцы из него перешли в разряд рекомендованных, а не обязательных, обычно ШР составляется на основе этой формы. Но компания вправе изменять эту форму, исходя из своих потребностей.

    Какие сведения содержит и как оформляется штатное расписание, определено трудовым законодательством. Перечень обязательных сведений, которые включают в этот локальный акт, является небольшим:

    • структурные подразделения;
    • должности;
    • сведения о количестве штатных единиц;
    • должностные оклады;
    • месячный фонд заработной платы.

    Если компания решила разработать свою форму расписания, то штатное расписания 2021 года должно соответствовать требованиям части второй статьи 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» .

    Этот внутренний акт организации всегда обезличен. В нем не указаны фамилии и имена лиц, занимающих те или иные должности. Значит, при приеме на работу и увольнении сотрудников образец ШР никак не изменяется. Но существует подчиненный ему документ: так называемая штатная расстановка. Ее утверждают на уровне структурных подразделений, и в ней разрешено указывать конкретных лиц. Никаких унифицированных форм и образцов для заполнения расстановки не существует, поэтому каждый руководитель вправе составлять (или не составлять) ее на свое усмотрение. Подробнее о том, как правильно составить штатное расписание для ООО и других организационных форм юрлиц и как ввести его в действие, расскажем на примерах.

    Порядок принятия ШР

    Документ составляет любое должностное лицо организации, которому делегированы такие полномочия (руководитель, бухгалтер, специалист по кадрам). При его составлении обязательно опираться на нормы трудового законодательства и внутренние акты компании, например:

    • устав;
    • утвержденную структуру предприятия (при ее наличии);
    • учетную политику;
    • профессиональные стандарты;
    • расчеты месячных должностных окладов;
    • другие нормативно-правовые и нормативные технические документы.

    Иногда перед составлением ШР оформляется другой кадровый нормативный акт — структура организации: схема всех подразделений, их взаимосвязь и подчиненность. Эта форма обязательной тоже не является, но на ее основе проще составить ШР.

    Чтобы утвердить штатное расписание, издается приказ, который подписывает руководитель организации или другое уполномоченное лицо. Круглая печать на этом документе не ставится, даже если организация ее использует. Подписывает ШР тот, кто ее составил, а в верхнем грифе необходимо вписать реквизиты соответствующего приказа и заверить их подписью руководителя.

    Читайте также:
    С чего начать свой бизнес - пошаговый план с нуля

    Важные нюансы

    При определении профессий и должностей нельзя брать их наименования, что называется, «с потолка». Следует придерживаться названий, которые содержатся в квалификационных справочниках или утвержденных профстандартах. Более того, в отдельных случаях это является обязательным: в статье 57 ТК РФ определено, что если какие-либо должности, специальности либо профессии связаны с предоставлением компенсаций и льгот или наличием противопоказаний, то их наименования должны строго совпадать с наименованиями и требованиями из нормативных документов, т. е. профстандартов и справочников. Аналогичные требования предъявляются к специалистам, которые имеют льготу по досрочному выходу на пенсию. В этом случае стоит руководствоваться списками 1 и 2 производств, работ, профессий и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение ( постановление кабинета министров СССР от 26.01.1991 № 10 и постановление Совмина СССР от 22.08.1956 № 1173 ). Если пренебречь этими требованиями, то у работника, у которого в трудовой книжке указана фактически вымышленная профессия, возникнут проблемы при оформлении пенсии. А записи в трудовой делают только в соответствии со штатным расписанием и приказом о приеме на работу.

    Другая сложность возникает, когда в форме ШР указывают не профессию или должность, а конкретный вид работы. Этот вопрос законодательно не урегулирован, но на практике работодатели часто вынуждены указывать вид работы, чтобы не получить проблем при подтверждении сокращения штата или численности работников. Это необходимо, когда в организации есть такие должности. В этом случае пользуйтесь Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 № 20. В этом документе указано, что руководство организации вправе издать приказ (распоряжение) и в нем указать все дополнительные реквизиты, подлежащие внесению в форму Т-3. Если организация применяет только виды работ и численность работников небольшая, ШР разрешается не составлять.

    Внештатные сотрудники

    Еще одна трудность, возникающая у кадровиков при составлении ШР по образцу формы Т-3, связана с внештатными сотрудниками: теми, кто сотрудничает с организацией на основании договоров гражданско-правового характера. На них, в силу статьи 11 ТК РФ, не распространяется действие ни трудового законодательства, ни других актов, содержащих нормы трудового права. Следовательно, и к ШР они никакого отношения не имеют, так как они исполняют разовые работы. На практике к внештатникам иногда относят работников, трудоустроенных на основании трудового договора и исполняющих конкретный вид работы. Если работодатель не издал приказ и не включил такую работу в ШР, возникает своеобразный казус: должности нет, а работник есть. Таких ситуаций желательно избегать.

    Индивидуальные предприниматели

    ИП с наемными работниками вправе работать без ШР. Но если возникнет желание или необходимость утвердить этот документ, никаких особых требований по его составлению нет, образец штатного расписания ИП на 2021 год не отличается от аналогичного документа, утвержденного юрлицом. В нем указывают должности, их количество и положенный заработок. Заверяет документ своей личной подписью ИП.

    Порядок внесения изменений

    Любое изменение штатного расписания происходит всегда на основании приказа. Такие поправки бывают связаны:

    • с исключением вакантных мест в связи с организационными изменениями в работе компании;
    • вводом новых штатных единиц при необходимости расширения бизнеса;
    • сокращением штатных единиц, связанных с сокращением численности или штата;
    • изменением окладов;
    • переименованием подразделений, наименований структурных единиц и прочего.

    Изменения разрешено внести в действующую форму ШР или просто утвердить новый документ на основании старого образца. В обоих случаях потребуются документальное оформление и сопутствующие документы. Кроме того, необходимо строго соблюдать требования законодательства. Например, при сокращении численности работников надо издать приказ об исключении из штатного расписания определенных должностей и о введении в действие нового расписания, соблюдая требования статьи 180 ТК РФ. Этой статьей определена обязанность работодателя предупредить о сокращении не менее чем за два месяца. Дата ввода в действие обновленного ШР с занятыми должностями — не ранее чем через два месяца после издания приказа о внесении изменений (например, дата издания приказа о внесении изменений — 15.11.2020, а изменения должны вводиться в действие не ранее 16.01.2021). Если изменения касаются вакантных мест, этот срок разрешено не выдерживать.

    Аналогично, при изменении окладов необходимо соблюдать требования статьи 74 ТК РФ, согласно которой изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только в том случае, если оно является следствием изменения организационных или технологических условий труда. Об этом тоже необходимо уведомить всех работников, оклады которых должны измениться, не позднее чем за два месяца.

    Заполнение формы Т-3

    Рассмотрим образец заполнения штатного расписания на 2021 год по форме Т-3 организации, в которой 10 штатных единиц.

    Показанный в качестве иллюстрации пример является приблизительным, в документ, при наличии, включают обособленные подразделения, филиалы и другие структурные единицы компании.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: