Аутплейсмент персонала – что это, виды, этапы, технологии и методы

6 эффективных методов аутплейсмента персонала

Аутплейсментом считается мягкая форма увольнения сотрудника, которая способна сделать трудовые процессы более комфортными в дальнейшем. Впервые этот вид стал применяться в Америке с учетом психологической поддержки, организационных моментов, трудоустройства на более выгодную должность.

В данной статье будут разобраны цели аутплейсмента, способы его осуществления, важные нюансы и ключевые моменты, возможные проблемы, а также его распространенность на территории России.

Определение аутплейсмента

Иногда приходится жертвовать высококвалифицированными работниками, которые могут сыграть важную роль в процветании компании.

Для сохранения хороших отношений и осуществления помощи коллеге существует методика аутплейсмента. Ее смысл заключается в сокращении кадров без ухудшения репутации.

Под аутплейсментом сотрудников подразумевается их распределение на новые места или рабочую должность. Это помощь со стороны работодателя собственному работнику в поиске новых рабочих мест.

Следует выделить главные задачи работника, ответственного за аутплейсмент:

  • Проводить познавательные беседы, помогающие работнику обзавестись полезной информацией о нахождении нового рабочего места.
  • Помогать с процессом трудоустройства.
  • Проводить специальные тренинги.
  • Помогать создавать резюме.
  • Искать подходящие вакансии.

Аутсорсинг, аутстаффинг и аутплейсмент подробно рассмотрены в этом видео:

Стадии аутплейсмента

Во время осуществления аутплейсмента следует уделить внимание:

  1. Аналитическому этапу.

При неизбежности сокращения нужно определиться с потенциальными кандидатами. Нужно заняться составлением списка взаимозаменяемых сотрудников и произвести процесс сравнения. На протяжении процедуры выбора важно уделять внимание стажу каждого подчиненного, его достижениям и профессиональным навыкам.

Обычно практика показывает, что большинство руководителей решают создать списки слабых и сильных работников, что является огромной ошибкой из-за необъективности дальнейшего анализа. Как правило, данная стадия занимает два месяца.

Вынесение решения на собрании всего рабочего коллектива об увольнении определенных людей. Этот этап должен подразумевать заинтересованность и готовность руководителя заняться предоставлением помощи человеку в дальнейшем трудоустройстве.

Сначала происходит подписание всех необходимых документов, затем начинается поиск работы. Зачастую руководители стремятся осуществить эту стадию на протяжении одной недели.

  1. Практическому этапу.

Данная стадия является заключительной, она предполагает активную работу с сотрудником, его полное сопровождение до момента решения вопроса о трудоустройстве.

Этапы процесса аутплейсмента.

Положительные и отрицательные моменты

Преимуществами аутплейсмента является то, что он позволяет:

  • Сохранять дружеские отношения с уволенными работниками;
  • Помогать людям искать новую работу;
  • Предотвращать судебные разбирательства со стороны недовольного сотрудника, который мог попасть под увольнение;
  • Получать в случае надобности консультацию у бывших коллег;
  • Снижать стресс и психологический дискомфорт у работников, которые лишились постоянного рабочего места;
  • Повышать лояльность к организации;
  • Увеличивать репутацию на рынке труда.

Наличие такого большого количества плюсов может говорить об эффективности рассматриваемого феномена.

Среди недостатков аутплейсмента следует выделить:

  • Необходимость вклада денежных средств во время проведения процесса, иногда существенных. Это является причиной нежелания многих компаний использовать услуги специализированной фирмы, а вместо этого пытаться оказывать помощь самостоятельно.
  • Вероятность длительного срока проведения мероприятия по трудоустройству, это может привести к убыткам компании и самого работника.
  • Возможность отказа сотрудника от предоставления услуги руководством.
  • Отсутствие точной гарантии того, что уволенный сотрудник сможет получить высокооплачиваемую должность даже с помощью консультанта по аутплейсменту.

Разновидности аутплейсмента персонала

Процедура может показаться предельно простой и понятной, так как дальнейшее трудоустройство сотрудников является особым видом управленческой деятельности, которое предусматривает совокупность проведение комплекса особых мероприятий. Далее следует подробней разобрать классификацию аутплейсмента.

Среди всех видов аутплейсмента, внимание следует уделить:

Далее ему открыто предлагается помощь в дальнейшем поиске рабочего места, причем причина увольнения никакой роли не играет.

Данный вид применяется, когда речь идет об увольнении ведущего менеджера, руководителя и других более высоких должностей. Открытое заявление об их сокращении считается достаточно опасным действием, почти ни одна организация так не поступит.

Практика показывает, что организация принимает работника аутплейсмента или пользуется услугой кадрового агентства.

После сообщения сотруднику о том, что его трудовой договор больше не действует, необходимо сразу же предложить альтернативные возможности трудоустройства, которые могут ему подойти.

Существует один недостаток для подчиненного в случае, если кадровое агентство решает заниматься его проблемой. Есть руководители, которые запрещают рассматривать вакантные места конкурентных компаний.

Каких видов бывает аутплейсмент?

  1. Массовому.

Данный способ может стать идеальным решением для организаций, желающих сократить сразу несколько работников. Массовое увольнение обычно происходит, когда дело доходит до банкротства компании или прекращения ее деятельности.

  1. Индивидуальному.

Этот вид находит применение при возникновении ситуации увольнения одного работника. Это приводит к индивидуальному предоставлению информации и предложению о помощи.

Тут вы узнаете, по каким правилам проводится увольнение главного бухгалтера.

Методика и инструменты

Не следует упускать тот факт, что статья № 178 Трудового Кодекса РФ говорит о получении денежной выплаты сотрудником в случае, если произошла ликвидация фирмы или сокращение рабочего штата.

Величина выплат определяется размером зарплаты подчиненного. Данная категория работников может получить выплату, равную среднемесячному заработку на протяжении двух месяцев после сокращения.

В случае, если рассматривается дело обычного работника, то организации склонны производить небольшие выплаты. Если же речь идет о высоких должностях, то нужно постараться использовать аутплейсмент, произвести мирный разрыв трудовых отношений без выплат крупных пособий в будущем.

В такой ситуации компаниям следует просить об уходе по собственному желанию, после чего сразу же предложить услуги поиска.

Практика показывает, что работа с подобными сотрудниками во время их увольнения требует использования особых методов, а именно:

  • Предоставить информацию, о правильном выборе нового рабочего места;
  • Помочь с составлением резюме, при этом кроме резюме на работу составить положительную характеристику на подчиненного с прежней должности;
  • Подготовить рекомендательное письмо со стороны управляющего, для увеличения шансов работника получить желаемую должность. Здесь содержится пошаговая инструкция по составлению рекомендательного письма для сотрудника;
  • Проверить сотрудника на подтверждение его профессиональной пригодности и если нужно провести бесплатное обучение;
  • Пообщаться с психологами, которые помогут улучшить эмоциональное напряжение и поспособствовать созданию исключительно позитивной атмосферы;
  • Обучить деталям и нюансам, помогающим в успешном прохождении собеседования и получении работы мечты.
Читайте также:
Коворкинг - что это, виды, как выбрать коворкинг-центр

Специфические моменты

Аутплейсмент является услугой, главной целью которой считается обеспечение работника помощью в случае возникновения сложных ситуаций.

Классический алгоритм действий предполагает осуществление выбора консультантов: либо внутренних, либо внешних. Если говорить о внутреннем консультанте, то он пытается произвести поиск всех вариантов за наиболее короткий временной срок, внешний же проводит работу с помощью специальных агентств.

Особенности аутплейсмента заключаются в наличии таких специальных стадий:

  1. Комплексной оценки.

Данная стадия является самой важной, потому как результатом является определение профессионализма работника, попадающего под сокращение. Этот этап предполагает составление индивидуального плана, где детально прописаны все задачи соискателя.

Все задачи определяют необходимую технологию и совокупность мероприятий, нужных для того, чтобы достигнуть поставленной цели.

После составления всех целей и задач необходимо изучить рынок по трудоустройству. Самым важным моментом считается выбор минимум пяти крупных фирм, чьи условия будут устраивать руководителя. Это является последним действием первого этапа, но далее следует самое сложное.

  1. Составления резюме.

Большая часть соискателей получает отказ после прохождения собеседования из-за неумения грамотно и четко ответить на все поставленные вопросы и рассказать о себе.

Эта стадия характеризуется проведением различных ролевых игр для получения необходимых знаний и формирования чувства уверенности себе во время собеседования.

  1. Активного продвижения.

Следующая стадия является не менее важной, чем предыдущая, так как необходимо прорекламировать соискателя. Для этого следует составить так называемую программу, где будет прописана информация о том, кому именно нужно представить соискателя.

После этого готовое резюме размещается на самом лучшем сайте вакансий, а данные передаются в кадровое агентство.

Важным нюансом является то, что работодатель должен сам заинтересоваться работником и поспособствовать его принятию в собственную компанию. Грамотная презентация определяет вероятность успешного исхода на 90%

  1. Психологической помощи.

Психолог может помочь соискателю отвлечься от негативных мыслей и начать задумываться о новых возможностях.

Аутплейсмент в Российской Федерации

Только спустя кризис 1998 года стало известно о существовании аутплейсмента на территории России. Этот период времени характеризовался массовыми сокращениями штата крупнейших организаций и фирм, но в то время явление должно было пройти с максимальной лояльностью.

Западные страны отличались тем, что там подобные услуги были очень востребованы и высокооплачиваемы. Однако для России это был совершенно новый феномен, хотя в настоящее время процесс продолжает свое развитие.

Самыми первыми организациями, предоставляющими такую возможность, были иностранные компании Manpower и DBM Inc. На данный момент аутплейсмент в Российской Федерации осуществляется лишь в больших городах, конкретно в Санкт-Петербурге и Москве.

Заключение

При проведении аутплейсмента следует помнить о должности работника, так как существуют профессии, когда новое место найти очень проблематично.

Программы и методы аутплейсмента рассмотрены в этом видео:

Аутплейсмент: что это такое, виды, цель

Увольнение – это всегда неприятно. Но к примеру, массовое увольнение – это зачастую просто необходимая мера для того, чтобы компания могла остаться на плаву. Однако процедура освобождения рабочего места представляет собой чудовищный стресс как для бывшего уже сотрудника, так и для его работодателя. Для того, чтобы максимально возможным образом подсластить эту «пилюлю», естественным образом сформировалась процедура под названием аутплейсмент. Что он из себя представляет по сути разберем далее.

Что такое аутплейсмент?

Аутплейсмент – это процедура освобождения работником своего рабочего места (от англ. «out» и «place»), при которой бывший работодатель максимально способствует благоприятному устройству дальнейшей судьбы своего бывшего сотрудника.

Увольнение может производиться по разным причинам: это может быть сокращение рабочих мест в связи с кризисом, человек может быть уволен в связи с допущенными ошибками и некомпетентностью, в конце концов, руководство компании может выявить в своих управленческих рядах менеджера, который действует в угоду конкурентам. Во всех указанных случаях увольнять людей принято по-разному, но в первых двух – современная культура взаимоотношения организации и персонала требует от компании проявления заботы о дальнейшем будущем своих бывших работников. В чем же проявляется эта забота?

Аутплейсмент персонала подразумевает под собой комплекс мероприятий:

  • Во-первых, психологическая помощь. Это главное, в чем нуждается увольняемый сотрудник, потративший на работу в компании несколько лет (а иногда и десятков лет) своей жизни. И чем дольше был период его службы, тем более комплексной и всеобъемлющей должна быть эта помощь.
  • Во-вторых, юридическая подготовка. Когда бывший сотрудник «приходит в себя» и уже в состоянии адекватно оценивать свое положение, а также собственные интересы, его консультируют на предмет имеющихся у него прав и обязанностей в связи с увольнением. Кроме того, человеку разъясняется, как эти права можно реализовать на практике.
  • В-третьих, тестирование. Никакая компания (особенно, в западных странах, где рынок труда развит и информационно эффективен) не заинтересована в том, чтобы о ней составлялись негативные отзывы в сети, и чтобы в дальнейшем люди опасались связывать с ней свою судьбу. Поэтому каждая уважающая себя фирма, сталкивающаяся с необходимостью уволить кого-либо, предпочтет сформировать для человека поле возможностей, которое позволит ему реально оценить свои силы и вновь обрести работу в другой (или собственной) компании. Для этого обновляется его резюме и производится ряд профессиональных тестирований, которые позволяют уточнить его текущие знания и навыки.
  • В-четвертых, бывший сотрудник попадает в базы хэдхантинговых, аутстаффинговых и других агентств, занимающихся рекрутингом, что вкупе с обновленным резюме позволяет ему прямо сразу претендовать на рабочие места на других предприятиях.
Читайте также:
Альтернативная стоимость производства, товара, ресурсов и затрат

На всех этапах бывшему сотруднику оказывают требуемую информационную поддержку (консультирование) по вопросам как будущего трудоустройства, так и положенных ему прав. И как правило, в современных условиях ведения бизнеса эту услугу оказывают независимые (то есть, не заинтересованные) привлеченные (то есть, не связанные с компанией-работодателем) юридические специалисты.

Культурные предпосылки аутплейсмента более ли менее понятны (нехорошо выбрасывать людей на улицу), но что еще движет работодателями, чтоб «заморачиваться» с аутплейсментом? Это весьма насущные факторы:

  • Репутация. Если начать увольнять людей без поддержки, то об этом факте очень быстро узнает весь рынок труда (интернет уволенным в помощь). Никто более не захочет иметь дело с таким работодателем, более того, крепко призадумаются о своем возможном будущем даже те, кого увольнения не затронут.
  • Безопасность. Любой сотрудник что-то знает о внутренней «кухне» компании. Оказавшись в «свободном полете» люди, которые считают, что с ними поступают несправедливо, могут предоставить эту, иногда весьма ценную информацию, например, конкурентам (или даже правоохранительным органам, если речь идет о каких-либо махинациях). В этом случае ущерб компании может быть гораздо больше, чем условное выходное пособие в виде проведения культурного и уважительного аутплейсмента с помощью в дальнейшем трудоустройстве.

В современных условиях бизнес все более «обрастает» всевозможными процедурами. Но это и есть эволюция и цивилизованность.

Виды аутплейсмента

1. Открытая процедура

О таком увольнении заявляют заранее и открыто. Как правило, подготовка к данному мероприятию начинается заранее (что, разумеется, отрицательно сказывается на работоспособности коллектива), и главным направлением здесь является организация дальнейшего трудоустройства увольняемых сотрудников. Несмотря на все негативное восприятие процесса, именно такая процедура является наиболее гуманной и справедливой.

2. Закрытый аутплейсмент

Здесь обычно увольняют кого-то из высшего управленческого персонала. Это носители внутренней информации «для служебного пользования», зачастую, не всегда безобидной с точки зрения закона. Поэтому анонсы таких отставок крайне редки – все стараются сделать по-тихому. Кроме того, стоимость такого багажа знаний – это цена «золотого парашюта» для ТОПов, который им предоставляет увольняющая его компания. Составляется подробный перечень сведений, которые не могут быть разглашены, а также список организаций, в который увольняемый не имеет права трудоустраиваться во избежание возникновения конфликта интересов.

В условиях эффективно действующей судебной системы данные ограничения соблюдаются и внимательно отслеживаются сторонами.

3. Массовые увольнения

Примером может быть массовое сокращение персонала в связи с закрытием филиала или представительства компании. Здесь процедура аутплейсмента просто не может быть щедрой, так как на всех, финансов у компании просто не хватит. Поэтому такие сокращения/увольнения проводятся крайне редко.

Следует внимательно сопоставить те расходы, которые компания понесет в связи с выплатой компенсаций при высвобождении персонала и перспективой убытков, связанных с ведением неэффективной деятельности подразделения.

Цель аутплейсмента

Целей у аутплейсмента несколько (у каждого из участников данного процесса они свои):

  • Работодатель стремится сохранить в неприкосновенности сою инсайдерскую информацию и репутацию на рынке труда.
  • Стратегической целью работника является получение нового места работы, а компенсационные выплаты от бывшего работодателя помогут ему пережить период без работы.

Но присутствуют здесь и интересы государства, целью которого является создание более цивилизованных условий на рынке труда и атмосферы доброжелательности и ответственности.

Кроме того, присутствует среди указанных субъектов еще один участник – это невидимая рука рынка. Принимая решение, имеет ли смысл увольнять персонал, работодатель будет сравнивать потенциальную выгоду от увольнения с затратами на организационную часть аутплейсмента в совокупности с выходными пособиями. Решение может оказаться не в пользу сокращений/увольнений, и компания просто начинает увеличивать эффективность работы. Выигрывает весь рынок в целом.

Аутплейсмент в России

В России культура увольнения скорей отсутствует, чем выражена хоть как-то. В нашей стране и увольняемые работники, и работодатели больше озабочены соблюдением буквы закона, нежели созданием перспективы на будущее (так как в случае несоблюдения формальностей хорошую перспективу может получить длительное судебное разбирательство). Внедрять инструменты цивилизованного аутплейсмента нашему бизнес-сообществу еще только предстоит.

Резюме

Аутплейсмент – это процедура, которую в экономическом смысле можно сравнить с «сигарой после еды». Если все другие проблемы в экономике менее существенны, то на первый план выходит вопрос этичности увольнения и формирования конструктивной перспективы для бывших сотрудников. Но в России, где средняя заработная плата в разы меньше, чем условно взятая $1000, проводить аутплейсмент – это все равно, что пытаться сделать хорошую мину при плохой игре.

Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.

Что такое аутплейсмент персонала в России: виды, этапы и методы

Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое аутплейсмент.

Сегодня вы узнаете:

  1. Для чего необходим аутплейсмент;
  2. Какие методы используются в аутплейсменте;
  3. Опыт России в этом направлении.

Содержание

  • Что такое аутплейсмент
  • Этапы аутплейсмента
  • Преимущества и недостатки аутплейсмента
  • Виды аутплейсмента
  • Метод аутплейсмента
  • Специфика аутплейсмента
  • Аутплейсмент в России
Читайте также:
Повышение квалификации персонала: формы, методы и системы

Что такое аутплейсмент

Каждый понимает, что процедура увольнения неприятная как для самого сотрудника, так и для отдела кадров. Особенно сложно об этом говорить, когда увольнение носит массовый характер. Порой, безработными становятся высококвалифицированные сотрудники, с которыми очень сложно расставаться.

Чтобы сохранить хорошие отношения и помочь своим коллегам, была специально разработана схема аутплейсмента. Суть системы с загадочным названием означает, что, даже если компания проводит сокращение кадров, репутация не ухудшается.

Аутплейсмент персонала – это определение на новую работу или должность. Простыми словами, работодатель помогает своему сотруднику найти новое место работы.

В большинстве случаев в обязанности сотрудника аутплейсмента входит:

  • Познавательная беседа, благодаря которой работник получит полезную информацию о том, как найти новое место работы;
  • Помощь в трудоустройстве;
  • Проведение специальных тренингов;
  • Помощь в создании резюме;
  • Поиск подходящих вакансий.

Этапы аутплейсмента

Новая для России процедура проводится в несколько стадий:

  1. Аналитический этап.

Его можно назвать подготовительным или начальным этапом. Самое главное на этом этапе – это выявить слабые и сильные стороны компании. Также важно составить общую картину состояния компании, выявить потенциальные риски и определить, необходимо сокращение или нет.

Если сокращение неизбежно, важно правильно определить кандидата. В этом случае составляется список взаимозаменяемого персонала и происходит сравнение. При выборе учитывается стаж каждого работника, достижения и профессиональные навыки.

На практике, как бы печально это ни звучало, но составляется два списка: слабые и сильные сотрудники. По времени этот этап длится не более 2 месяцев.

  1. Увольнение.

На общем собрании выносится решение об увольнении и озвучивается работнику. Вот именно на этом этапе, во время озвучивания решения, сотруднику уже готовы оказать соответствую помощь. Сначала просят подписать документы, после чего помогают быстро найти работу. Работодатели не любят растягивать этот этап и стараются уложиться в неделю.

  1. Практический этап.

Это заключительный этап, когда с сотрудником начинают активно работать и полностью сопровождать, пока не будет решен вопрос с трудоустройством.

Преимущества и недостатки аутплейсмента

Казалось бы, аутплейсмент – отличное направление, которое помогает уволенному сотруднику двигаться дальше и профессионально расти. На самом деле, даже у этого вида деятельности есть недостатки. Рассмотрим более детально положительные и отрицательные стороны аутплейсмента.

Преимущества:

  • Сохранение дружеских отношений с уволенными сотрудниками;
  • Помощь в поиске новой работы;
  • Предотвращение судебных разбирательств со стороны недовольных сотрудников, которые попали под увольнение;
  • Получение при необходимости консультации у бывшего коллеги;
  • Снижение стресса и психологического дискомфорта у работника, который лишился постоянной работы;
  • Повышение лояльности к компании;
  • Увеличение репутации на рынке труда.

Казалось бы, столько плюсов. Эффективность данного процесса налицо. Но, тем не менее стоит указать некоторые недостатки.

Недостатки:

  • В проведение аутплейсмента необходимо вкладывать денежные средства, порой существенные, поэтому компании не пользуются услугами специализированных фирм и стараются сами оказать помощь;
  • Выполнение мероприятий по трудоустройству могут затянуться на длительный срок, что может принести убытки не только предприятию, но и работнику;
  • Сотрудник может сам отказаться от услуг компании;
  • Нет точных гарантий, что уволенному сотруднику консультант аутплейсмента сможет найти хорошую работу.

Виды аутплейсмента

Казалось бы, суть процедуры предельна проста и понятна. Высвобождение персонала – это особый вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий и видов. На самом деле, выделяют несколько видов данного направления.

  1. Открытый.

Это наиболее востребованный вид аутплейсмента, который применяют многие компании. При этом сотруднику открыто говорят, что он попадает под сокращение или принято решение его уволить по ряду причин. Также такому сотруднику, независимо от причины увольнения, открыто предлагают помощь в трудоустройстве.

  1. Закрытый.

Как правило, такой вид используется только в том случае, когда под увольнение попадает ведущий менеджер или руководитель. Одним словом – сотрудник высокой должности. Открыто заявлять об их увольнении – достаточно опасное действие и мало компаний, которые на это идут.

На практике компании принимают сотрудника аутплейсмента или пользуются услугами кадрового агентства. Как только подчиненному сообщают о прекращении трудового договора, ему сразу предлагают другие варианты работы, которыми он может воспользоваться.

Есть, конечно, небольшой минус для работника, если подбором нового места работы будет заниматься кадровое агентство. Некоторые работодатели ставят обязательное условие – не предлагать вакансии конкурентов.

  1. Массовый.

Этот вид подходит тем компаниям, которые сразу увольняют нескольких сотрудников. Это актуально, когда компания признана банкротом или прекращает свою деятельность. Этот вид аутплейсмента могут позволить себе только крупные организации, поскольку на его проведение уходит много средств. По времени данный вид аутплейсмента может длиться от месяца до года.

  1. Индивидуальный.

Применяется, когда под увольнение попадает один сотрудник. В этом случае информация предоставляется индивидуально и предлагается помощь.

Метод аутплейсмента

Как уже выяснили, аутплейсмент – это процедура, помогающая сотруднику, который попадает под увольнение, найти новое место работы.

Однако не стоит забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ, если увольнение осуществляется в связи с ликвидацией фирмы или сокращением штатов, то сотрудник должен получить выплату.

Размер выплаты зависит от размера заработной платы работника. Кроме этого, такая категория сотрудников может получать среднемесячный заработок в течение 2 месяцев после увольнения.

Конечно, если речь идет про обычного сотрудника, то компаниям проще произвести небольшую выплату. Но что делать, если дело касается «топа»? В этом случае проще принять методы аутплейсмента и мирно разорвать трудовые отношения без выплаты большого пособия.

В этом случае, компании просто просят уйти по собственному желанию, взамен предлагая помощь.

Читайте также:
Можно ли открыть магазин на первом этаже в жилом доме

На практике при работе с таким сотрудником, в процессе увольнения используют следующие методы:

  • Предоставление информации, как правильно выбрать новое место работы;
  • Помощь в составлении резюме, при этом помимо резюме составляется положительная характеристика на сотрудника с прежнего места работы;
  • Подготовка рекомендательного письма со стороны руководителя, чтобы увеличить шансы сотрудника на получение желаемой должности;
  • Проверка работника на профессиональную пригодность и при необходимости проведение бесплатного обучения;
  • Общение с психологом, который поможет снять стресс и настроиться исключительно на позитивную волну;
  • Обучение тонкостям, которые помогут успешно пройти собеседование и получить работу своей мечты.

Не стоит забывать, что каждый сотрудник сам решает, доверить свою судьбу бывшему работодателю, или самостоятельно устраивать жизнь и заниматься поиском работы.

Специфика аутплейсмента

Как уже было сказано, аутплейсмент услуга, основная задача которого заключается в том, чтобы помочь работнику, который оказался в сложной ситуации.

Классическая схема помощи при увольнении предполагает выбор консультанта: внутреннего или внешнего. В первом случае с сотрудником общается специальный консультант компании, который пытается максимально быстро найти новое место работы. Во втором случае работу проводят специальные агентства.

Специфика аутплейсмента заключается в том, что она состоит из нескольких основных этапов:

  1. Комплексная оценка.

Это самый важный этап, в результате которого определяется профессионализм сотрудника, который попадает под увольнение. В данном случае составляется индивидуальный план, в котором четко прописываются все цели соискателя. В зависимости от целей определяется технология и план мероприятий, который необходим для достижения заветной мечты.

После того как цели и задачи составлены, проводится изучение рынка по трудоустройству. Главное, выбрать не более 5 компаний, чьи предложения подходят работодателю. На этом первый этап заканчивается.

  1. Составление резюме.

На самом деле мало составить правильное резюме, чтобы работодатель сразу смог вас выделить из общей массы соискателей. Важно научится «продавать» себя или простыми словами самопрезентовать.

Многие соискатели попадают на собеседование, но получают отказ именно по той причине, что не знают, как правильно отвечать на вопросы. На этом этапе проводятся различные ролевые игры, которые помогают получить необходимые знания и уверенно себя чувствовать на собеседовании.

  1. Активное продвижение.

Это не менее важный этап, на котором соискателя в буквальном смысле слова «пиарят». Составляется так называемая программа, в которой прописывается, кто должен узнать о соискателе. Его резюме размещают на лучших сайтах по поиску работы и передают сведения в кадровое агентство.

Необходимо, чтобы работодатели сами заинтересовались сотрудником и сделали все возможное, чтобы стал он частью их компании. Правильная презентация – это 99% успеха.

  1. Психологическая помощь.

Это последний этап, на котором сотрудник получает квалифицированную помощь психолога. Не стоит забывать, что неважно, по какой причине подчиненный уходит с работы, увольнение – это всегда большой стресс. Психологи помогают работнику быстро настроиться на новую работу.

Аутплейсмент в России

Что такое аутплейсмент в России, узнали только после кризиса, в 1998 году. Именно в это время многие крупные компании были вынуждены провести большое сокращение и сделать это максимально лояльно. Если на Западе эта услуга уже пользовалась большим спросом, и на ней активно зарабатывали, то в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент в России более развит.

Первые компании, которые предоставили данную услугу, стали западные компании Manpower и DBM Inc. По сегодняшний день, аутплейсмент в России достаточно редкое явление, которое встречается в крупных городах, таких как Санкт-Петербург и Москва.

Если верить статистике, то такую услугу предоставляют:

  • в Москве 29 компаний;
  • в Санкт-Петербурге 13 компаний;
  • в Нижнем Новгороде 7 компаний;
  • в Екатеринбурге 4 компании;
  • в Тюмени всего 3 компании.

Что касается оплаты, то для каждой компании стоимость аутплейсмента обговаривается в индивидуальном порядке. Во многом цена зависит от того, какое проводится увольнение, массовое или индивидуальное.

Также учитывается должность сотрудника, поскольку есть ряд профессий, для которых найти новое место работы крайне сложно. На практике за подобные услуги придется заплатить от 10% до 20% годового дохода сотрудника, который попал под увольнение.

К сожалению, в России не все работодатели готовы платить за данную услугу и проводят увольнение по привычной схеме зачастую с большими нарушениями. Тем не менее пусть даже только в крупных городах России, практика внедрения аутплейсмента набирает обороты.

Технология аутплейсмента

Говорят, коней на переправе не меняют. И все же, в смутные времена приходится увольнять даже лучших людей. Для руководителя это нелегкое решение, но его не сравнить с тем отчаянием, который испытывает уволенный. С новой для России HR-технологией аутплейсмента нет трудных разговоров и нет стресса — есть добрая воля, взаимопомощь и уверенность в будущем.

Надежда и опора

Аутплейсмент — система практической поддержки, разработанная профессиональными HR-консультантами специально для того, чтобы помочь людям, покидающим компанию не по своей воле, перейти к новому этапу жизни и карьеры спокойно и без потерь. Причем и сама компания остается в явном выигрыше: технологии аутплейсмента снижают риск судебных исков и других негативных реакций со стороны уволенных, повышают моральный дух тех, кто остался, и работают на репутацию компании, подчеркивая ее социальную ориентированность. Еще один важный момент: руководитель, проявляя заботу о бывших сотрудниках, чувствует, что «поступает правильно». Его не гнетет сознание собственной вины, а значит ему гораздо легче выдерживать выбранную стратегию, даже если она жесткая.

Впервые технология аутплейсмента была применена в Англии и Соединенных Штатах после второй мировой войны. Солдаты возвращались с фронта домой, не имея ни малейшего представления о том, как дальше жить и что, вообще, делать на «гражданке». При поддержке частных и общественных фондов компании, занимающиеся аутплейсментом, помогали этим людям найти работу и адаптироваться к мирной жизни.

Читайте также:
Рентабельность - что это, формулы, как рассчитать и повысить

С тех пор аутплейсмент прочно вошел в обиход тех организаций, которые заботятся о своих пусть даже и бывших сотрудниках. А на Западе таких организаций — 80%, и те, что представлены в России, естественно, тоже прибегают к помощи этой НR-технологии. С недавних пор и российские топ-менеджеры начали осознавать преимущества нового для себя вида кадровых услуг. Тем более что сейчас, в кризисное время, аутплейсмент приобретает особое значение. Учитывая ситуацию на рынке труда, потеря работы для человека — тяжелый удар, и руководитель, который мыслит перспективно, должен приложить максимум усилий для того, чтобы этот удар смягчить. Особенно если увольнять приходится хорошего работника.

Долгие проводы

Недавно одна крупная индустриальная корпорация заказала услуги аутплейсмента для нескольких своих сотрудников. Один из них, топ-менеджер, проработал в компании 8 лет и возглавлял подразделение, которое пришлось сократить, потому что на данном этапе оно утратило стратегическую значимость.

Руководство корпорации приняло решение поддержать этого человека, и на то было несколько причин. Прекрасный профессионал, он не раз доказывал свою преданность компании. Его любили и ценили в коллективе. У него не было почти никакого опыта в поиске работы. К тому же, он в одиночку содержал большую семью — не только жену и детей, но и родителей-пенсионеров, и бывшее руководство предполагало, что ему, возможно, придется просидеть без работы от трех месяцев до года, а то и больше.

Компания хотела расстаться с ним по-хорошему — минимизировать моральный ущерб, нанесенный увольнением. Руководители компании понимали, что его уход вызовет в коллективе большой резонанс, и стремились избежать ненужных пересудов. И, конечно, они надеялись сохранить добрые отношения с увольняемым, как человеческие, так и деловые, чтобы в будущем с ним сотрудничать или даже пригласить его обратно, если представится такая возможность.

Надо сказать, что до встречи со специалистами по аутплейсменту этот топ-менеджер находился в глубокой растерянности, будущее представлялось ему туманным — никакие личные контакты не помогли ему найти достойное рабочее место. Его резюме оказалось устаревшим и неполным, у него не было сопроводительного письма. Так что заботу бывшей компании о своем будущем он принял с искренней благодарностью.

Короткие встречи

Шаг 1. Все начинается с неформальной беседы, которая длится от одного до двух часов. У человека спрашивают, нравилась ли ему его бывшая работа и в какой именно период он чувствовал себя особенно уверенно и комфортно. Обсуждается самооценка кандидата, его отношение к собственным конкурентным преимуществам, достижениям, профессиональным качествам, сильным и слабым сторонам, приоритеты, ценности, стиль жизни, имидж, — одним словом, все, что имеет отношение к так называемому персональному бренду. Кратко анализируются его представления о хорошем/плохом руководителе, правильной атмосфере в коллективе, постановке рабочих задач. И, наконец, разговор более личного характера: семья, друзья, их отношение к бывшей работе кандидата и его нынешнему положению.

95 процентов людей, потерявших работу, чувствуют себя отвергнутыми, одинокими, никому не нужными и тем самым снижают свои шансы найти хорошее место. Откровенный разговор на больные темы позволяет человеку расслабиться, оценить себя по заслугам, спокойно проанализировать свои перспективы и снова обрести уверенность в завтрашнем дне.

Шаг 2. Обстоятельная, полутора-двухчасовая консультация о том, как надо проходить собеседование.

Многое зависит от первого впечатления: опоздание, слишком вялое или чересчур агрессивное рукопожатие, неправильно выбранный костюм, отсутствие резюме — все это серьезные минусы для кандидата на вакансию. Само собеседование обычно делится на две части: обсуждение прошлого опыта и разговор о будущей работе. Важно, чтобы соискатель кратко и четко выражал свои мысли, рассказывая о навыках, образовании, должностных обязанностях, достижениях, причинах увольнения, динамике заработной платы. Точно так же четко и ясно он должен высказать пожелания по поводу нового места работы. В какой отрасли он хотел бы быть занят, на какую должность и в какой компании претендует, каких условий труда ожидает, какой график предпочтителен, готов ли он к частым командировкам, какой уровень компенсации считает приемлемым, — все эти вопросы подробно обсуждаются во время консультации. Большинство соискателей не продумывают таких деталей, не могут внятно ответить на поставленные вопросы, и, в итоге, не получают повторного приглашения на собеседование. Это не удивительно, ведь сегодня, в условиях перенасыщения рынка труда, кадровые службы выбирают лишь несомненных кандидатов: тех, кто сразу производит хорошее впечатление и говорит немного, но по делу.

Кроме того, нельзя забывать и о коммуникационных навыках. Соискатели часто упускают из виду столь важные вещи, как тембр голоса, умение не только говорить, но и выслушивать собеседника, зрительный контакт, язык жестов. Здесь не может быть мелочей: нужно знать, что и как ответить, если вам предложат чай, кофе или воду, как вести себя, если у вас зазвонил мобильный телефон, как правильно попрощаться, поблагодарить, обменяться рукопожатиями, быстро обсудить дальнейшее взаимодействие. Все эти моменты проговариваются с соискателем, после чего он получает конкретные рекомендации и домашнее задание.

Шаг 3. Теперь, с учетом информации, полученной на двух предыдущих встречах, можно приступать к составлению резюме. Сегодня соискателю необходимо действительно безупречное CV: сотни профессионалов на рынке труда претендуют на топовые позиции, и только у самых лучших есть шансы получить приглашение на интервью. Резюме перерабатывается с учетом многих параметров: формат, шрифт, выделение и подчеркивание, цвета, поля, номера страниц, размер граф или абзацев — все это те частные детали, из которых складывается первое общее впечатление. Особое внимание уделяется заголовкам, контактной информации, желаемой позиции, опыту работы, навыкам, личным характеристикам, рекомендациям.

Читайте также:
ROI - что это такое, формула расчета + применение в инвестициях

Шаг 4. Соискатель чувствует себя уже достаточно уверенно, он высоко оценивает свои шансы на успех и полностью подготовлен к предстоящим собеседованиям. Пора составить грамотное сопроводительное письмо.

Шаг 5. От лица компании-клиента проводится так называемое «прощальное» собеседование. Для руководства компании подобное интервью — редкая возможность узнать, что на самом деле думают о компании люди, которые в ней работают. Основываясь на полученной информации, можно делать выводы о том, что внутри организации нужно развивать и укреплять, а что, наоборот, кардинально менять.

Шаг 6. С соискателем проводятся три консультации: первая — о стратегии поиска вакансий, вторая — о том, как правильно проводить переговоры с работодателями, и третья — о том, как успешно адаптироваться на новом месте в первый год работы. Затем соискатель встречается с профессиональными рекрутерами для официального собеседования, после которого специально для него разрабатывается детальный план дальнейших действий. Опыт показывает, что люди, прошедшие процедуру аутплейсмента, высоко ценятся на рынке труда и быстро находят достойную работу.

На выходе

Руководители, мыслящие перспективно, прибегают к услугам аутплейсмента для того, чтобы помочь своим подчиненным пережить увольнение. В зависимости от должности сотрудника, его опыта и, конечно, личного к нему отношения, компания может выбрать разные пакеты аутплейсинговых услуг.

Аутплейсмент позитивно влияет как на атмосферу внутри компании, так и на отношение к ней в обществе. То, что человек уходит с хорошим настроем, чувствуя заботу о себе, сказывается на коллективе, поддерживает боевой дух, работает на корпоративную культуру. И когда на рынке все узнают о том, что компания бережно относится к человеческим ресурсам, обеспечивая своим экс-сотрудникам поддержку, она приобретает репутацию надежной, успешной, социально-ориентированной. В такой компании хочется работать. Более того — с ней хочется делать бизнес.

Так аутплейсмент помогает строить стабильное будущее даже в самое нестабильное время.

В России стоимость аутплейсмента колеблется от $200 до $14 тыс. на человека в зависимости от ситуации, должности и пакета услуг

Аутплейсмент как технология кадрового менеджмента

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 29.03.2017 2017-03-29

Статья просмотрена: 1048 раз

Библиографическое описание:

Низовцева, А. А. Аутплейсмент как технология кадрового менеджмента / А. А. Низовцева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 12 (146). — С. 336-338. — URL: https://moluch.ru/archive/146/41120/ (дата обращения: 17.12.2021).

На сегодняшний день, в период экономического кризиса проблема увольнения сотрудников имеет масштабный характер. Кризис продолжает оказывать негативное воздействие на рынок труда. Сокращение персонала — процедура, чреватая не только недовольством и трудовыми спорами, но и репутационным и финансовым ущербом для компании. Обиженные сотрудники уносят с собой свои наработки, коммерческие секреты предприятия, начинают распространять порочащие ее деловой имидж слухи.

Также компании идут на ухищренья, и ситуацию помогает разгрузить широкая практика применения фирмами сокращенных графиков работы для своих сотрудников с выплатой им пособия по частичной безработице. Уровень безработицы растет. Этого можно избежать, если при сокращении и увольнении использовать такой «цивилизованный» метод антикризисного управления, как аутплейсмент.

В современных условиях человек очень зависит от своей трудовой деятельности, в случае увольнения работодателю необходимо обеспечить наиболее мягкий уход из организации, потеря работы сказывается в первую очередь на материальном положении человека, а также на духовном состоянии позволяет избежать стрессов и психологических травм сотрудника. Высвобождение персонала для любой компании является крайне вынужденной мерой, и как правило в данной ситуации работодатели оценивают своих сотрудников по трем основным критериям: работоспособность, ответственность и профессионализм. Применение аутплейсмента или мягкого увольнения, поможет любой компании избежать многих судебных разбирательств. Эффективность данного процесса позволяет компании избежать лишних социальных выплат, а также поднять самооценку и повысить уровень квалификации соискателя.

Как для России так и для стран запада, основной и самой главной проблемой при увольнении является, неготовность сотрудника к увольнению и, как правило к дальнейшему трудоустройству, также не мало важным фактором является отсутствия 100 % гарантии трудоустройства уволенного сотрудника в определенный срок.

Возможность использования аутплейсмента в Российской Федерации ведет к ряду проблем, одной из которой является отсутствие законодательной базы (не закрепленность в российском законодательстве). Другой проблемой — является незавершённость процесса, не каждая организация готова оплачивать полную программу аутплейсмента включая трудоустройство.

Функционирование отечественных и зарубежных компаний в России осуществляется в условиях кризисного развития экономики, которое характеризуется нестабильностью, высокой скоростью и глубиной изменений, непредсказуемостью последствий. Стремясь не допустить на предприятии возникновения негативных явлений или тенденций, а также усилить адаптационные возможности компаний, повысить их успешность и конкурентоспособность, руководители придерживаются антикризисной или наступательной стратегий развития организации, которые находят свое практическое отражение в механизмах реорганизации, реструктуризации, реинжиниринга, внедрения инноваций, предполагающих: использование новых, передовых технологий; изменение организационной структуры: радикальную перестройку производства и бизнес–процессов. Данные преобразования не могут не отразиться на численности персонала и, в большинстве случаев, сопряжены с сокращением штата, что приводит к возникновению кризиса в сфере труда и ухудшению социально-трудовых отношений между работниками и руководством предприятия.

Читайте также:
Почему нет продаж и клиентов - главная ошибка начинающих предпринимателей

Услуга для работодателей поможет грамотно провести процедуру сокращения сотрудников, избежать судебных разбирательств и тяжб, поддержать реализацию нововведений. В случае работников аутплейсмент нацелен на их качественное трудоустройство, которое имеет большое значение: людям важно иметь должность, функциональные обязанности, размер оклада не ниже, чем на предыдущем месте работы, поэтому данная рекрутинговая технология предусматривает поиск вакансий, соответствующих образованию, квалификации и желанию кандидатов.

Сейчас в странах Европы и в Америке аутплейсмент является одной из самых распространенных рекрутинговых услуг. Существуют компании, которые специализируются исключительно на предоставлении аутплейсмента. Во Франции, например, насчитывается около семидесяти подобных агентств.

Следует особо отметить тот факт, что на Западе аутплейсмент прописан законодательно: услуга относится к перечню технологий и программ, признанных лучшими инструментами по регулированию уровня безработицы и обозначенных в Своде законов США как эффективные мероприятия в области занятости. Аутплейсмент отражен в большинстве коллективных договоров, заключенных между работниками и работодателями, а также он фигурирует практически во всех индивидуальных трудовых договорах руководителей. Еще одной особенностью зарубежного аутплейсмента является высокая степень гарантии трудоустройства, предусматривающая обсуждение сроков выхода кандидата в новую компанию и условий его работы (размер заработной платы, состав компенсационного пакета).

Весьма интересен опыт Великобритании в проведении мероприятий для поддержки сокращаемого персонала.

Значительная часть британских организаций (97 %) для поддержки сокращаемого персонала проводит такие мероприятия как: предоставление дополнительного оплачиваемого выходного дня для повышения квалификации (89 %); проведение с увольняемыми сотрудниками тренингов по развитию навыков эффективной самопрезентации, самостоятельного поиска работы (63 %).

В Бельгии аутплейсмент обязателен для всех увольняемых сотрудников, если услуга не была оказана, на компанию налагаются штрафные санкции со стороны государства.

Но дальше всех в области развития и совершенствования аутплейсмента продвинулись Соединенные Штаты Америки. Здесь, если сотруднику нашли подходящую работу, расположенную территориально в другой географической местности, работодатель выплачивает увольняемому пособие для переезда. Это делают около 4–6 % компаний. Данное пособие предоставляется для возмещения издержек, связанных с переездом и для оказания материальной помощи. Еще одним новшеством в американском аутплейсменте является подготовка онлайн-презентации о сокращаемом сотруднике, которую затем размещают в «соцмедиа» (социальных сетях). Эта активность сразу приобрела широкое распространение и по данным североамериканской компании «Careerminds Group», предоставляющей услуги аутплейсмента в 2012 году 90 % менеджеров использовали социальные сети для поиска сотрудников. Так же в США при проведении консультирования высвобождаемого персонала активно используются вебинары (знакомство сотрудников с особенностями и инструментами аутплейсмента через электронное обучение в режиме «on-line») и обеспечение тематической литературой. Чуть меньше половины (40 %) американских компаний считают очень важным помочь увольняемым работникам в получении дополнительного образования, инвестировать в их профессиональный рост, особенно если речь идет о социально уязвимой категории населения (молодежь). Ряд компаний, например, «Careerminds Group» активно вкладывают денежные средства в технологические разработки и развитие собственных сотрудников. Результатом объединения уникальных компьютерных технологий и профессионализма работников стало заметное сокращение срока поиска работы до 12 недель. Согласно информации от Бюро по трудовой статистике США средняя продолжительность безработицы для американских работников в 2013 году составляла 41,8 недель, или 10,5 месяцев.

Аутплейсмент для России явление относительно новое. На сегодняшний день практически отсутствуют исследовательские работы, монографии, диссертации, посвященные его изучению, поэтому нет четко сформулированного понятийного аппарата и системности в отражении дефиниции, нет анализа социально-трудовых отношений, возникающих в процессе предоставления аутплейсмента, отсутствует статистика. Данные, характеризующие услугу, носят отрывочный и фрагментарный характер.

Российский рынок труда не готов к программе аутплейсмента по следующим причинам:

− отечественный аутплейсмент характеризуется незавершенностью, которая снижает вероятность трудоустройства (не каждое предприятие готово оплачивать полный пакет услуги);

− существует мнение, что высвобождение персонала сопряжено с усилением конкурентоспособности компании на основе сокращения издержек, поэтому данная мера воспринимается как положительный выбор руководства;

− отсутствие в должном количестве профессионального опыта у российских рекрутинговых агентств;

− наличие в стране и на рынке труда серьезных социально-экономических проблем, которые негативно влияют на решение вопросов занятости и безработицы.

Применения аутплейсмента в России возможно только в том случае, если будет прописано на законодательном уровне и компании будут привлечены к административной ответственности за неоказание услуги. С другой стороны данная программа очень затратна для России. Для компании работающих по программе аутплейсмент необходима поддержка со стороны государство, например выделение квот для работников, попавших в трудный период, субсидирование по видам хозяйственной деятельности.

  1. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента / Т. Баскина. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 304 с.
  2. Бойкова О. С. Реорганизация предприятия. Управление персоналом в период реорганизации / О. С. Бойкова. — М.: Альфа-Пресс, 2006. — 198 с.
  3. Долженкова Ю. В. Аутплейсмент как инструмент повышения занятости высвобождаемых работников / Ю. В. Долженкова // Настоящее и будущее социальных технологий: материалы межвузовской научно-практической конференции.
  4. Инновационные технологии регулирования движения персонала в условиях экономической нестабильности / С. И. Сотникова, Е. В. Маслов, Д. С. Константинова, Ю. Ю. Соловьева. — Новосибирск: НГУЭУ, 2010. — 279 с.

Преимущества и недостатки аутплейсмента персонала организации Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Поборчая Д.Ю.

Каждая организация в процессе своей деятельности сталкивается с проблемой высвобождения сотрудников. Но, к сожалению, большинство руководителей не могут корректно уволить сотрудника. В этом случае необходимо обратиться за помощью к аутплейсменту . Аутплейсмент это метод лояльного высвобождения работника, который позволяет человеку после ухода из организации без психологического травматизма ориентироваться на рынке труда.

Читайте также:
Что такое стартап простыми словами: виды, направления, идеи и финансирование

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Поборчая Д.Ю.

Текст научной работы на тему «Преимущества и недостатки аутплейсмента персонала организации»

проблемы развития современных агроэкономических систем Материалы международной научно-практической конференции, посвященной 100-летию со дня образования кафедры экономической теории и мировой экономики. – Воронеж, 2014. – С. 138-142.

11. Шишкина Н.В. К вопросу о реализации кластерного подхода в развитии аграрной сферы / Н.В.Шишкина, Е.Б. Фалькович // Современная экономика: проблемы и решения. – 2015. – № 9 (69). – С. 89-97.

ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ АУТПЛЕЙСМЕНТА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Институт сервиса, туризма и дизайна (филиал) ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет» в г. Пятигорске, г. Пятигорск

Каждая организация в процессе своей деятельности сталкивается с проблемой высвобождения сотрудников. Но, к сожалению, большинство руководителей не могут корректно уволить сотрудника. В этом случае необходимо обратиться за помощью к аутплейсменту.

Аутплейсмент – это метод лояльного высвобождения работника, который позволяет человеку после ухода из организации без психологического травматизма ориентироваться на рынке труда.

Ключевые слова аутплейсмент, высвобождение персонала, консультирование, увольнение, персонал.

Увольнение для сотрудника – это болезненное и неприятное мероприятие. Как правило, после увольнения человек чувствует себя подавленным и расстроенным, не знает, что ему теперь делать. Считается, что потеря работы по степени стресса стоит на втором месте после потери близкого человека. Для организации это мероприятие также является неблагоприятным, так как может нести за собой негативные последствия. Для того чтобы избежать всего этого, компании необходимо обратить внимание на услугу под названием аутплейсмент.

Аутплейсмент – это помощь штатным работникам и управленцам, увольняемым или сокращаемым с предприятий в результате реструктуризации либо резкого снижения спроса на определенные профессии в соответствии с общеэкономической ситуацией. Также под аутплейсментом понимается ряд мероприятий, направленных на помощь сокращаемым сотрудникам компании в адаптации на рынке труда, в выборе нового рабочего места, в консуль-

1 Студент 3 курса. Научный руководитель: Браткова В.В.

тировании по различным вопросам, касающихся поиска работы, а также профессиональных компетенций работника.

Возрастание внимания к управлению трудовым потенциалом и процессом высвобождения работников вызвано необходимостью перестройки в экономике [1, с. 88].

Во время кризиса 2008 года возросло количество незаконных увольнений. Работники, подавшие иск в суд, все чаще одерживают победу в судебном разбирательстве. В основном суд признает виновным работодателя, который нарушает процедуру увольнения. По этой причине большинство предприятий, решив сэкономить, несет большие издержки на удовлетворение исков. Для того, чтобы избежать такого развития событий, необходимо проводить процедуру увольнения в соответствии в законом Российской Федерации.

Некоторые организации, столкнувшиеся с аутплейсментом впервые, считают, что аутплейсмент – это способ поиска нового рабочего места и помощь в трудоустройстве персонала, но это не совсем так. Работодатель нанимает посредническую организацию (кадровое агенство, консалтинговую фирму и т.д.), которая предлагает данную услугу. Сотрудник не становится для этой компании клиентом, за программу по аутплейсменту платит его работодатель.

Выделяют индивидуальную программу аутплейсмента, то есть она предлагается для работников руководящих должностей и наиболее ценных специалистов либо в случаях расставания с одним сотрудником, и групповую, для работников всех уровней в случае закрытия компании. Индивидуальная программа аутплейсмента включает два основных этапа:

1 этап – проведение консультации. Он подразумевает:

– помощь в написании резюме и сопроводительного письма;

– консультацию по рынку труда и методологии поиска рабочего места;

– изучение профессионального опыта человека;

– консультирование руководителя организации и работника по бесконфликтному увольнению;

– проведение тренинга по прохождению интервью.

2 этап – продвижение участника на рынке труда. Этот этап представляет собой следующее:

– мониторинг актуальных вакансий для работника в различных источниках (сайты предприятий, кадровые агентства, социальные сети и др.);

– передача резюме сотрудника потенциальным работодателям;

– передача отчета о проделанной работе работнику предприятия клиенту.

Групповая программа проводится по подобному алгоритму, но для нескольких человек одновременно, а отчет о проделанной работе передается только клиенту. В процессе проведения сокращений консультанты работают не только с сокращаемым персоналом, но и с теми, кто остается в организа-

ции. Этот формат работы получил название non exit services (услуги для продолжающих работать). После согласования программы с руководством организации и HR-отделом, консультанты проводят обучение для руководителей высвобождаемых сотрудников и штатных работников.

Сам процесс аутплейсмента проходит в следующих стадиях:

1. Стадия анализирования.

Она считается подготовительной. На этом этапе проводится анализ состояния организации, изучается персонал компании и выявляется необходимость в его сокращении. Составляется список потенциальных претендентов на увольнение. Данная стадия может протекать довольно продолжительное время: от двух недель и до двух месяцев.

2. Стадия планирования сокращения.

Когда списки потенциальных претендентов на увольнение составлены, их передают руководству компании. На общем собрании принимается решение об их дальнейшей судьбе в рамках компании: либо работника ждет сокращение, либо ему необходимо будет пройти курсы повышения квалификации для освоения необходимых навыков, чтобы продолжить работу в данной организации. Если же на общем собрании было принято решение о сокращении сотрудника, то его извещают об этом. Начинается подготовка документов на увольнение данного работника, и в это время ему оказывают психологическую помощь психологи либо социологи организации. Продолжительность стадии – до двух недель.

3. Реализация сокращений.

Эта стадия является наиболее важной, так как именно в этот период посредническая компания оказывает свою помощь сокращенному работнику: проводит различные консультации, обучает навыкам написания резюме, проводит мониторинг интересных вакансий на рынке труда, беседует с высвобожденным сотрудником для определения его компетенций и профессиональных навыков. Период этой стадии – от одного месяца до одного года [2, с.14].

Читайте также:
Как придумать бизнес-идею и каким бизнесом можно заняться

Помимо важности данной услуги можно отметить ее преимущества.

Во-первых, аутплейсмент способен оказать помощь сокращаемому квалифицированному сотруднику трудоустроиться.

Во-вторых, он подчеркивает стремление компании к развитию, показывает готовность организации к внедрению и использованию новых технологий, в том числе и технологий управления.

В-третьих, аутплейсмент позволяет снизить риск перехода сотрудника к конкурентам, так как работодатель сам предлагает варианты компаний своему сокращаемому сотруднику.

В-четвертых, снижает судебные риски, а также позволяет расстаться с сотрудником, состоя с ним в хороших дружеских отношениях.

В-пятых, аутплейсмент позволяет работодателю снизить уровень кадровых издержек, так как эта услуга будет стоить намного дешевле стандарт-

ной процедуры увольнения и всех компенсационных выплат сокращаемому работнику [4, с. 91].

На наш взгляд, самым интересным преимуществом аутплейсмента является проведение «закрытой» процедуры. Работодатель обращается к специалистам в области аутплейсмента с целью увольнения какого-либо высокопоставленного работника. Но организация не хочет увольнять его самостоятельно. Тогда в процесс включаются специалисты. Они находят на рынке труда актуальную и очень привлекательную вакансию для этого сотрудника, от которой он не сможет отказаться. В результате данный работник принимает предложение от другой компании и увольняется из предыдущей. Таким образом, организация-заказчик провела оптимизацию численности персонала, не причинив те самым сокращаемому сотруднику психологическую травму и возможные неприятные последствия [5, с. 116].

Однако у этой услуги имеются и недостатки. К ним можно отнести нежелание самих сотрудников резкой смены рабочего места, а также отсутствие гарантий трудоустройства сокращенного работника организации в предполагаемые сроки. Недостатками можно назвать и следующее: распространение аутплейсмента в России имеет определенные проблемы, связанные с отсутствием законодательной базы (аутплейсмент не прописан в российском законодательстве); аутплейсмент в России характеризуется незавершенностью, так как не каждая компания готова финансировать полный цикл, включая трудоустройство, особенно при массовых увольнениях; отсутствие большого опыта у российских провайдеров [3, с. 351].

Если верить данным международной ассоциации CPI (Career Partners International), то в мире в 2013 г. организации потратили 1,5 млрд. долларов на аутплейсмент персонала. В США аутплейсмент включен в 49 % социальных пакетов. В Бельгии эта услуга является обязательной для увольняемых сотрудников. Если услуга не была оказана, компания облагается штрафными санкциями со стороны государства. В Великобритании практически все компании (96 %) оказывают поддержку сокращаемому персоналу. Также, помимо компенсаций, увольняемому сотруднику предоставляют перерывы в работе для поиска нового места работы. Аутплейсмент в России начали использовать чуть более 15 лет назад. Позитивным трендом является то, что по результатам исследования российского рынка аутплейсмента 86 % HR-директоров из компаний-респондентов понимают важность применения услуги аутплейсмента как передовой технологии [6].

В настоящее время аутплейсмент набирает все большую популярность в российских организациях. Руководители понимают, что персонал является основой функционирования любой компании, а значит нужно делать все, чтобы привлечь работника в свою организацию, суметь его удержать на длительный период в своей компании, и в конечном итоге правильно и корректно сократить персонал в случае необходимости. Если организация пе-

чется о будущем своем развитии, о будущем своих подчиненных, то она всегда найдет средства и ресурсы для обеспечения помощи сокращаемым сотрудникам.

1. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник для вузов / В.К. Потемкин. – СПб.: Питер, 2011.

2. Браткова В.В. Проблемы регулирования регионального рынка труда (Северо-Кавказский федеральный округ) // В сборнике: Стратегии устойчивого развития мировой и национальной экономики. Сборник статей Международной научно-практической конференции / Ответственный редактор Сукиасян Асатур Альбертович. – 2015. – С. 13-15.

3. Браткова В.В. О необходимости систематического исследования профессиональных планов учащихся и студентов для ориентации их на региональный рынок труда // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. – 2014. – Т. 2, № 1 (6). – С. 349-355.

4. Тараненко О.Н. О проблемах подготовки кадрового потенциала рекреационного кластера // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. – 2016. – № 1-2 (45). – С. 36-40.

5. Романько И.Е. Стратегический контроль в государственном управлении // Управление мегаполисом. – 2014. – № 5 (41). – С. 89-94.

6. Аутплейсмент в России [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://humanresources-consult.ru autpleysment (дата обращения: 26.03.16).

МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ДЛЯ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Новосибирский государственный технический университет, г. Новосибирск

В исследовании рассматриваются классические и нетрадиционные методы отбора персонала для работы в организации.

Ключевые слова персонал, отбор сотрудников.

Найти сотрудников для выполнения той или иной работы в компании можно двумя способами: обратиться к уже имеющимся в компании человеческим ресурсам или нанять на работу нового специалиста. И тот и другой методы подбора и отбора персонала эффективен.

1 Студент. Научный руководитель: Юдина Л.Н., кандидат экономических наук, доцент.

Аутплейсмент персонала

В условиях экономического кризиса в стране наступает спад в деятельности многих организаций и предприятий. Это влечет за собой реорганизацию или ликвидацию, если руководящее звено не находит другого выхода. В результате страдают сотрудники, которым приходится перестраиваться в рамках прежней компании или искать новую работу по причине сокращения штата. Процедура неприятна как работнику, так и работодателю. Чтобы смягчить условия увольнения работников, была разработана программа «аутплейсмент». Что содержит в себе это иностранное понятие и является ли эффективным в условиях России, рассмотрим в статье.

Читайте также:
Гранты и субсидии для бизнеса: на открытие и развитие в 2022 году

Снимаем завесу таинственности

Аутплейсмент не имеет точного перевода на русский язык. В дословном переводе оно кажется чем-то угрожающим: «аут» – двигаться за пределы чего-либо, «плейсмент» – место. Иными словами, «убираться с места».

В действительности аутплейсмент персонала – это программы помощи человеку, оказавшемуся в числе сотрудников на увольнение не по причине личных промашек, а из-за ликвидации организации, сокращения штата, снижения доходов компании и в других ситуациях.

Специалисты сторонней компании или отдел аутплейсмента внутри предприятия помогут трудоустроить работника. Практика помощи людям и работодателям, находящимся в группе риска, началась за рубежом в период кризиса 90-х годов. Имела положительные результаты и стала основой отношений между работодателем и подчиненным. Люди быстро адаптировались к возникшей ситуации и находили новую работу, избегая конфликтных разбирательств с руководством. Это позволило сохранить доброжелательные отношения с бывшими сотрудниками и не потерять репутацию компании из-за негативных высказываний обиженных сотрудников.

Для России методы аутплейсмента пока не являются широко востребованными, в отличие от Запада. Применяются они в крупных компаниях, чаще всего иностранного происхождения. Российский предприниматель привык действовать напрямую: или по закону, выплачивая сотрудникам пособие по сокращению, или с нарушением. Поэтому ситуация часто выглядит напряженной для обеих сторон и доставляет определенные проблемы.

Специфика аутплейсмента

Аутплейсмент является услугой, направленной на работу с организациями, которые находятся в затрудненном положении. Сфера деятельности разносторонняя – от анализа работы предприятия до трудоустройства увольняемых сотрудников.

Выбор направления зависит от заказчика, в качестве которого выступает работодатель. В западных странах преобладает полный перечень услуг, когда человеку, попавшему под сокращение, оказывается помощь: от предложения мест работы до выплаты соцпособий.

Таким образом, сотрудникам проще принять информацию об увольнении, потому что компания гарантирует трудоустройство увольняемых сотрудников. В России же аутплейсмент персонала реализуется не в полном объеме. Работодатель участвует в вопросе поиска вакансии увольняемому работнику через государственные службы занятости, эффективность работы которых крайне низка. Этим дело и ограничивается.

Перечислим далее методы аутплейсмента, смягчающие процесс увольнения сотрудника:

  • Анализ профпригодности работника для выявления его потенциала на другом месте.
  • Предоставление клиенту информации о правильном поиске вакантного места.
  • Помощь в составлении резюме и подготовка характеристики с предыдущего места работы, которые позволят выделить соискателя в общей массе.
  • Подготовка рекомендательных писем для руководителя потенциального места работы, чтобы увеличить шансы клиента на получение должности.
  • Психологическая беседа для снятия стресса, ощущения безысходности.
  • Рассылка резюме увольняемого по аналогичным вакансиям в другие организации.
  • Обучение тонкостям прохождения успешного собеседования.

Иногда методы аутплейсмента имеют особую специфику, если это обусловлено случаем. При анализе личностных качеств выясняются предпочтения сотрудника по выбору профессии. Не каждый человек выбирает работу по желанию, внутренним потребностям. Поэтому сокращение может стать толчком к выбору места работы по призванию, личным увлечениям. Тогда сотруднику предлагается переобучение или трудоустройство в иную сферу деятельности.

Прибегая к услугам фирм, нацеленных на бесконфликтное урегулирование отношений работодателя и уволенных работников, компания поступает цивилизованно:

  • Сохраняется имидж организации, что вызывает уважение и доверие партнеров, клиентов.
  • Внутренняя обстановка среди оставшихся сотрудников спокойная, нет сбоя в работе. Коллектив не плетет интриги, выступая на стороне обиженного коллеги.
  • Уволенный специалист не имеет претензий к работодателю, всегда готов помочь, если возникнет необходимость.

Разновидности аутплейсмента

Существует классификация аутплейсмента персонала, которая основана на количестве увольняемых и специфике их должности:

  • Индивидуальный – применяется при увольнении одного сотрудника или нескольких лиц, но не более 3-5 человек.
  • Массовый – услуга для крупных компаний при ликвидации или реорганизации, когда под сокращение попадают коллективно (цех, бригада, завод, филиал).
  • Открытый – сотруднику открыто заявляется о возможности увольнения. Информация озвучивается на общем собрании или лично увольняемому.
  • Закрытый – применяется к менеджменту высшего звена, чтобы не допустить вредительства с его стороны, утечки информации к конкурентам, предъявления завышенных сумм компенсации. Информация об отказе от услуг сообщается в последний момент, когда уже подготовлена возможность перехода специалиста на другое место.

Каждый вид имеет определенные методы работы с людьми. Они обсуждаются при обращении заказчика и зависят от конкретных обстоятельств.

Иногда функциями аутплейсмента на предприятии наделяются специалисты отдела кадров или менеджер по работе с персоналом. Они занимаются начальным этапом оказания помощи сотруднику, чтобы смягчить процедуру сокращения. Все действия нацелены на то, чтобы сотруднику в короткое время была найдена альтернатива и он написал заявление по собственному желанию. Такой результат позволяет избежать материальных затрат на выплату компенсаций и негативных моментов процедуры увольнения.

Подведем итоги

Практика внедрения аутплейсмента в России постепенно набирает обороты. Это обусловлено экономическим положением страны. Несмотря на то, что услуги оплачивает организация, эти затраты могут быть ниже, чем при стандартном увольнении по сокращению. Особенно если происходит ликвидация или реорганизация в массовом объеме.

Солидным компаниям стоит обратить внимание на положительный опыт других предприятий в России и за рубежом, чтобы при расставании остались добрые воспоминания и не пришлось тратить время на суды, если уволенный сотрудник будет отстаивать ущемленные права.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: